Bagaimana cara membimbing seorang karyawan untuk meningkatkan kemampuan desain grafisnya?

Saya CTO di perusahaan pengembangan perangkat lunak kecil-menengah dengan sejarah beberapa usia. Saya membawa seleksi, pengajaran, dan promosi internal RRHH. Hingga kemarin kami hanya memiliki pengembang dan desain didorong oleh pihak ketiga. Sekarang, semuanya berjalan dengan baik dan kami berencana untuk mengambil kendali atas sumber daya desain sehingga kami merekrut desainer.

Pada saat penulisan, saya telah memilih seorang pria yang saya sangat suka karena dia sangat terampil dan polyvalent meskipun masih sangat muda, juga dia sangat otodidak. Dia dapat mengambil tanggung jawab pada desain grafis, desain UI, manajemen UX, tata letak HTML, ilustrasi, dokumentasi proyek dan dia melakukan semuanya dengan sangat baik.

Yang saya khawatirkan adalah, saya telah bekerja dengan beberapa desainer yang lebih berpengalaman di masa lalu dan saya tahu berbagai tingkat kualitas dalam pekerjaan mereka. Kualitas desain grafis karyawan kami belum mencapai sasaran 5/10 kami. Kami tidak terburu-buru dan kami dapat menginvestasikan sumber daya dalam pelatihannya. Tetapi saya menyadari bahwa saya tidak memiliki pengetahuan tentang cara meningkatkan keterampilannya, saya hanya tahu tentang meningkatkan kemampuan profesional pengembang perangkat lunak kami.

Jika kita ingin desain mereka terlihat lebih dibuat, mengesankan, ekspresif, pelanggan-patah hati ... tindakan apa yang harus kita ambil? Bagaimana kita mendorong proses pembelajaran karyawan baru kita?

Klarifikasi tentang keraguan yang diungkapkan orang:

• Saya rasa saya tidak tahu apa-apa tentang bidang desain, tetapi saya tahu saya tidak memiliki pengetahuan tentang proses pembelajaran di bidang itu, jadi saya tidak ingin mengelola hal-hal yang hasilnya tidak dapat saya pastikan, atau menyia-nyiakan karier dari pria itu.
• Perancang telah dipilih tidak hanya karena saya melihat orang yang ahli dalam dirinya, tetapi juga karena saya melihat tingkat kepercayaan yang baik dan hubungan psikologis dengan para manajer dan tim. Semua hiring kami telah didasarkan pada kriteria itu. Segalanya berjalan sangat baik, kami membangun tempat kerja yang sangat bahagia dan saya berharap itu akan bertahan selama bertahun-tahun. Pendapat profesional yang memastikan ini tidak akan berhasil tidak ada yang buruk dan saya menyambut mereka.
• Saya melihat beberapa orang mengerti saya menyukai pria itu tetapi dia agak kurang terampil, dan itu tidak benar, saya kira saya tidak menjelaskan dengan cukup jelas. Pria itu cukup terampil untuk pengalaman kerja yang dimilikinya. Saya memiliki dua tujuan di sini: pertama, saya hanya ingin memastikan bahwa bulan-bulan dan tahun-tahun berikutnya benar-benar produktif dalam pelatihannya dan bahwa ia akan tumbuh secara profesional sesuai dengan itu sehingga kami akan senang dengan kinerjanya di semua langkah karirnya; dan kedua, dan ketika saya menulisnya saya menyadari bahwa ini adalah hal yang lebih penting bagi saya saat ini:cara otak pria bekerja, jika kita meninggalkan pendidikannya tanpa pengawasan, dia akan berusaha keras untuk bereksperimen dengan variasi teknik dan mempelajari kemampuan yang bahkan lebih berbeda, tetapi untuk karir profesionalnya bersama kita, kita jauh lebih tertarik padanya untuk meningkatkan kualitas kemampuan desain grafisnya, dan ketika mereka mencapai standar kualitas yang lebih tinggi, kita akan senang dengannya mungkin memimpin proses desain I + D? Penting untuk dicatat bahwa ini bukan tentang membatasi potensinya, tetapi untuk mencoba sisi pembelajaran itu tidak tetap tidak diperbaiki, dan ini juga tentang mentransmisikan karyawan yang kemampuannya adalah perusahaan yang tertarik padanya untuk meningkatkan sehingga ia memperoleh nilai di perusahaan .
• Tentang sumber daya: Saya mungkin memilih beberapa kata-kata buruk dalam kalimat tentang sumber daya. Perusahaan berada di negara dan wilayah yang telah banyak menderita akibat krisis ekonomi, sehingga perusahaan biasanya sangat pelit. Ketika saya mengatakan bahwa kita siap untuk menghabiskan sumber daya untuk pendidikannya, maksud saya kita tidak mengharapkan pekerja untuk mendukung pendidikan mereka sendiri - perusahaan di sekitar melakukannya - tetapi setidaknya saat ini, kita masih jauh dari mampu melakukan sewa tambahan untuk membawa nya pendidikan - tapi saya pikir itu ide yang sangat menarik jika ini berhasil dan di tengah waktu kami memiliki sekitar tiga desainer, ya!
• Kiat budaya: tempat perusahaan berada, orang jarang berganti pekerjaan dalam hidup mereka. Dengan kata lain, mereka mengganti perusahaan hanya jika diperlukan (ketika perusahaan sebelumnya crash atau mereka dipecat). Tidak ada penjelasan yang masuk akal, hanya hal budaya. Ini dapat membantu penjawab untuk memahami mengapa kami menaruh begitu banyak fokus pada pendidikan karyawan tunggal.
• Kiat terkait: kami lebih suka mempekerjakan junior hanya untuk menumbuhkan hubungan keluarga dengan mereka dari langkah awal dalam karir profesional mereka. Apakah kita membutuhkan lansia? Ya, tapi kami ingin "membangun" mereka.

Jadi bagi saya sepertinya Anda melihat seseorang yang memiliki potensi besar, tetapi potensi itu saat ini tidak sepenuhnya memenuhi kebutuhan Anda dan Anda perlu mendelegasikan sebagian pelatihannya. Saya dapat memahami keinginan untuk menjaga orang ini jika mereka dapat melakukan semua yang Anda klaim dapat, mereka jarang ditemukan!

Anda mengatakan tidak ada terburu-buru dan Anda dapat berinvestasi dalam sumber daya. Itu bagus karena saya melihat terlalu banyak perusahaan yang mempekerjakan junior ketika mereka benar-benar membutuhkan senior, hanya untuk menghemat beberapa dolar.

Saya melihat beberapa opsi di sini:

• Sewa konsultan atau pelatih paruh waktu yang memiliki potensi yang Anda cari untuk melatih karyawan Anda saat ini
• Anda menyebutkan karyawan Anda cukup autodidak. Anda dapat berpotensi menetapkan beberapa tujuan bersama dan membebaskan jadwalnya sedikit agar dia memenuhi tujuan-tujuan ini.
• Anda dapat mendorongnya untuk mengembangkan kemampuannya dengan mensponsori pendidikannya dan membuatnya terdaftar dalam program yang relevan

Dalam hal kegiatan khusus untuk membantu karyawan Anda merancang desain yang "terlihat lebih dibuat, mengesankan, ekspresif, pelanggan-hati-patah ... tindakan apa yang harus kita ambil? Bagaimana kita harus mendorong proses pembelajaran karyawan baru kita?" Banyak hal ini terjadi di mata yang melihatnya (klien) jadi saya menyarankan agar karyawan Anda perlu untuk memperdalam pengetahuannya tentang audiens Anda.

• Berikan karya-karya masa lalu kepadanya yang bekerja dengan baik untuk audiens Anda dan minta dia untuk mencoba dan meniru tampilan yang sama untuk karya-karya baru (berhati-hatilah untuk tidak menjiplak meskipun) kemudian membangun dari itu.
• Berikan informasi grup / pemasaran fokus kepada desainer Anda untuk membuatnya tetap dalam lingkaran dan sadar akan minat audiens Anda
• Berikan karya dari pesaing yang mencapai tujuan yang sama dengan baik atau lebih baik dari yang Anda inginkan.
• Lihatlah portofolio desainer Anda untuk melihat apakah ia memiliki kemampuan atau gaya yang cocok dengan minat audiens Anda saat ini dan memupuk bahwa / menyediakan alat yang sesuai.

Saran luas, meskipun agak sulit untuk memberikan saran yang lebih tajam tanpa melihat kesenjangan antara portofolio desainer Anda dan apa yang Anda tuju. Semoga berhasil!

KEMBALI:

cara otak pria bekerja, jika kita meninggalkan pendidikannya tanpa pengawasan, dia akan berusaha keras untuk bereksperimen dengan variasi teknik dan mempelajari kemampuan yang bahkan lebih berbeda, tetapi untuk karir profesionalnya bersama kita, kita jauh lebih tertarik padanya untuk meningkatkan kualitas kemampuan desain grafisnya

Berhati-hatilah untuk tidak terlalu membatasi orang ini dalam perkembangannya sehingga mereka akhirnya kehilangan antusiasme / dorongan (yaitu salah satu alasan utama Anda mempercayai orang itu). Saya akan berdiskusi dengannya untuk mencoba mendekonstruksi rangkaian keterampilan yang Anda ingin dia peroleh dan memberinya kebebasan untuk memilih apa yang paling tidak ditangani pertama kali. Juga memastikan karyawan masih memiliki waktu untuk mencapai tujuannya sendiri.

Jika saya dapat menyumbangkan sedikit pengalaman saya sendiri: dalam salah satu kontrak agen terakhir saya, saya telah bernegosiasi untuk memiliki sekitar 20% dari waktu kerja saya dibebaskan untuk mengambil keterampilan baru, ini ditulis dalam kontrak dan benar-benar meningkatkan rasa hormat saya untuk majikan ini. Kadang-kadang saya mengejar barang-barang saya sendiri tetapi jika perusahaan memiliki beberapa tantangan spesifik dalam pikiran (memproduksi ebook, meningkatkan alur kerja, dll.) Saya senang menerimanya. Saya pikir yang memberikan dukungan pada ide Anda untuk berkomunikasi dengan karyawan Anda adalah jenis keterampilan yang diminati perusahaan Anda. Peringatan utama saya tentang ini adalah saya sudah menjadi senior pada saat itu dan tujuan saya lebih tepat (dan lebih mudah untuk mandiri) belajar saya akan menambahkan) daripada meningkatkan pekerjaan saya untuk "wow" pelanggan (itulah sebabnya saya akan lebih menyarankan beberapa jenis pendampingan harus dilakukan).

Jawabannya mungkin terletak pada perbedaan antara penilaian formatif dan sumatif - jenis umpan balik yang dibutuhkan karyawan Anda untuk maju.

Catatan: Dalam teori umpan balik pedagogis yang disarankan di bawah ini, gantikan "karyawan Anda" untuk siswa dan "desainer yang dapat diterima / sesuai" untuk instruktur.

Penilaian formatif
Tujuan penilaian formatif adalah untuk memantau pembelajaran siswa untuk memberikan umpan balik berkelanjutan yang dapat digunakan oleh instruktur untuk meningkatkan pembinaan mereka dan oleh siswa untuk meningkatkan pembelajaran mereka.
Lebih khusus lagi, penilaian formatif:

• membantu siswa mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan mereka dan menargetkan area yang membutuhkan pekerjaan
• membantu fakultas mengenali di mana siswa sedang berjuang dan mengatasi masalah dengan segera

Penilaian formatif pada umumnya berisiko rendah, yang berarti memiliki risiko rendah atau tidak sama sekali .
Contoh penilaian formatif termasuk meminta siswa untuk:

• menggambar peta konsep untuk mewakili pemahaman mereka tentang suatu topik
  
• kirimkan satu atau dua kalimat yang mengidentifikasi titik utama tata letak
  
• menyerahkan proposal untuk umpan balik awal

Penilaian sumatif
Tujuan penilaian sumatif adalah untuk mengevaluasi pembelajaran siswa di akhir unit pembelajaran dengan membandingkannya dengan beberapa standar atau tolok ukur.

Penilaian sumatif sering kali berisiko tinggi, yang berarti bahwa mereka memiliki risiko tinggi . Contoh penilaian sumatif meliputi:

• sebuah akhir proyek diserahkan kepada klien
• sebuah akhir kertas atau proposal untuk distribusi
• setiap tanpa pengawasan pengajuan untuk digunakan

Informasi dari penilaian sumatif dapat digunakan secara formal ketika karyawan atau manajer menggunakannya untuk memandu upaya dan kegiatan mereka dalam penugasan pekerjaan lainnya.

Biasanya ketika Anda mempekerjakan seseorang itu adalah mendelegasikan beberapa tugas sehingga Anda tidak perlu terlibat dalam semuanya secara pribadi. Sekarang, karena perancang ini jelas seorang junior, sekuat tenaga dia, ini membuat Anda kembali menghabiskan waktu untuk tugas-tugas yang Anda maksudkan untuk didelegasikan.

Mempekerjakan 1-2 junior lebih bisa menjadi pilihan dan kemudian menyaring orang-orang yang tidak membuat tujuan atau kualitas yang Anda harapkan.

Jika Anda ingin menginvestasikan waktu pada perancang saat ini, berhati-hatilah dengan pelatihan yang dapat menyerang balik dan setelah beberapa saat ia bisa tergoda untuk pergi ke pekerjaan lain, yang akan membuat waktu dan energi Anda terbuang sia-sia. Namun dengan asumsi dia tidak akan lari ke pekerjaan bergaji lebih baik setelah "pelatihan" Anda, Anda bisa mempersempit tugasnya menjadi apa yang sebagian besar ia kuasai.

Saya mengerti dia tahu sedikit segalanya jadi mengapa tidak menentukan apa yang dia lebih baik dan membuatnya sibuk dengan pekerjaan yang cocok dengan keterampilan yang lebih baik?

Tunjukkan padanya sampel dari apa yang Anda lakukan sebelumnya dan beri tahu dia apa tepatnya pekerjaannya dapat ditingkatkan berdasarkan pekerjaan sebelumnya. Minta dia untuk mereplikasi / mendaur ulang karya seni sebelumnya jika memungkinkan.

Mungkin penyedia pihak ketiga yang dulu bekerja dengan Anda dapat membantu memandu karyawan ini untuk sementara waktu. Dengan asumsi penyedia luar sudah dan masih akrab dengan alur kerja dan materi Anda.

Anda menyewa seorang junior terlalu dini.

Sepertinya Anda membutuhkan senior di sana dengan lebih banyak pengalaman. Dia mungkin seorang desainer yang baik yang hebat tetapi dia kurang mungkin mengalami bahwa seorang senior akan memiliki pengetahuan seperti dan manfaat dari desain kerajinan dan akan dapat melihat gambaran besar dll serta mengetahui bagaimana menangani junior.

Senior yang menjadi mentor junior akan melakukan keajaiban baginya dan bisnis Anda. Dia akan diajar dan dibimbing di jalan yang benar oleh seseorang yang telah ada di sana sendiri.

Mengirimnya pada kursus dll hanya akan mengajarinya begitu banyak, itu tidak akan mengajarinya kerajinan tangan dan etiket, itu adalah sesuatu yang perlu dipelajari dalam pekerjaan sehari-hari dari anggota tim yang lebih berpengalaman.

Saya akan merekomendasikan desainer senior untuk membimbingnya. Apakah itu menjadi bagian / penuh waktu. Saya pikir ini akan bekerja keajaiban.