Apa perspektif ekonomi terkait permainan negosiasi gaji?

Permintaan maaf jika saya menggunakan bahasa non-ekonomi untuk menjelaskan apa yang saya duga adalah aplikasi praktis ekonomi. Saya tidak memiliki pendidikan formal di bidang ekonomi apa pun, tetapi berharap kalian bisa membantu. :)

Saya adalah direktur pelaksana sebuah perusahaan tempat kami menjalankan penilaian setiap 6 bulan. Setiap kali kami menegosiasikan gaji yang saya miliki di mata pikiran saya gambar ini ...

Dengan asumsi gaji yang 'benar' untuk seorang karyawan adalah 70 ribu, ada insentif untuk menawarkan sedikit lebih banyak. 'Sedikit lebih banyak' karena ada beberapa kesalahan dalam memperkirakan tingkat pasar dan biaya untuk melakukan kesalahan ini tinggi. Saya telah menambahkan biaya churn staf sebesar £ 20rb / tahun untuk kesalahan ini berdasarkan hilangnya pengetahuan, moral, biaya rekrutmen dan apa yang saya sebut sebagai 'insentif perubahan' untuk karyawan pengganti. Insentif perubahan adalah jumlah yang harus Anda tawarkan kepada karyawan baru di luar kurs mereka saat ini (kurs pasar?) Untuk mengurangi kehilangan keakraban dan untuk mengambil risiko bergabung dengan karyawan baru.

Keyakinan 1 - Karyawan kurang bayar jauh lebih mahal dalam jangka panjang begitu staf churn diperhitungkan.

Keyakinan 2 - karyawan memiliki informasi yang lebih baik tentang nilai mereka - berdasarkan mereka semakin dekat dengan informasi tentang keterampilan mereka, kontribusi positif dan minat diri dalam arti harfiah.

Keyakinan 3 - ekspektasi gaji dalam iklan pekerjaan cenderung condong ke diskon terhadap risiko dan biaya transaksi kepada karyawan yang berubah. Tidak ada yang beralih ke gaji yang identik kecuali jika itu merupakan langkah menyamping. Secara anekdot, saya telah mendengar saran untuk berganti pekerjaan setiap beberapa tahun untuk menaikkan gaji Anda lebih cepat. Manusia cenderung memiliki risiko yang tidak perlu dan Anda dapat memberikan keunggulan kompetitif dengan mengatasi bias ini.

Keyakinan 4 - sumber informasi utama untuk nilai pasar adalah iklan pekerjaan dan tawaran pekerjaan. Ini dinilai terlalu tinggi karena alasan kepercayaan 3.

Keyakinan 5 - Negosiasi gaji yang berlarut-larut dan / atau agresif itu sendiri mahal. Jika ada perbedaan besar, itu bisa menciptakan perasaan diremehkan.

Keyakinan 6 - Karyawan akan puas dan dengan demikian cenderung tetap bersama perusahaan jika mereka merasa menerima tingkat pasar.

Asumsi: perusahaan adalah tempat yang menyenangkan untuk bekerja.

Dalam industri khusus saya, saya akan mempertimbangkan tingkat churn staf yang rendah dan moral staf yang tinggi sebagai keunggulan kompetitif yang berbeda dan kuat. Sosok biaya churn 20k mungkin konservatif.

Di Inggris, tempat saya tinggal, norma budaya adalah agar perusahaan memulai negosiasi atau lebih umum menyatakan seperti apa kenaikan gaji yang akan terjadi. Ini diikuti oleh periode menyaksikan seberapa banyak mereka mencicit menggeliat dengan ketidakpuasan. Mengingat kepercayaan di atas dan industri di mana staf churn mahal, saya cenderung condong ke arah lain dan membiarkan mereka memulai negosiasi atau bahkan lebih radikal, cukup meminta berapa gaji mereka seharusnya; seperti biasa bagi penjual jenis barang lain. Negosiasi gaji menurut saya unik karena pembeli barang (tenaga kerja mereka) menentukan harga dan kemudian mengawasi untuk melihat apakah persediaannya lenyap (mengundurkan diri).

Apakah ini merupakan strategi optimal dalam negosiasi gaji untuk membiarkan karyawan memutuskan?

Saya akan memberikan pemodelan permainan-teoretis sederhana dari situasi tersebut. Tahun baru dimulai dan perusahaan ingin membuat penawaran kenaikan upah kepada karyawan yang ada. Biarkan menjadi efisiensi karyawan saat ini dan upah yang sesuai (yang, merupakan peningkatan dari upah sebelumnya). Biarkan menjadi premi yang diamati di pasar untuk karyawan baru (jadi jika karyawan pergi ke majikan lain ia akan mendapatkan ). Biarkan menjadi biaya churn (rekrutmen ditambah hilangnya efisiensi dll) kepada majikan saat ini, jika karyawan pergi dan perlu diganti.$e$$h(e)$$v$$h(e) + v$$c$

Ini adalah permainan berurutan sehingga kami harus menggunakan formulir yang luas.

A) Perusahaan menawarkan upah

Pertama, kasus di mana perusahaan ( ) menawarkan upah dan karyawan ( ) memutuskan apa yang harus dilakukan:$F$$E$

Hasil pertama mengacu pada biaya perusahaan, yang kedua dengan upah karyawan. Kami berasumsi bahwa jika karyawan ditawari premi sewa baru, ia tetap berada di perusahaan. Biarkan menjadi probabilitas bahwa karyawan akan pergi jika ia ditawari saja. Perusahaan menghadapi biaya yang diharapkan sebagai berikut:$p_l$$h(e)$

$$EC [h(e)] \equiv EC_{A1}= (1-p_l)h(e) + p_l[h(e)+v+c] = h(e)+p_l[v+c]$$

$$EC [h(e)+v] \equiv EC_{A2} = h(e)+v$$

Maka agar perusahaan tetap menawarkan itu harus menjadi kasus itu$h(e)$

$$EC_{A1} < EC_{A2} \implies h(e)+p_l[v+c] < h(e)+v$$

$$\implies p_l < \frac {v}{v+c}$$

dan harus menawarkan jika ketidaksetaraan menunjuk ke arah lain.$h(e) + v$

Mari kita beralih ke ide OP, untuk memberitahu karyawan untuk meminta upah. Di sini kita miliki

B) Karyawan meminta upah

Di sini juga hasil pertama adalah biaya perusahaan. Kami telah memungkinkan untuk kemungkinan bahwa karyawan hanya meminta upah efisiensi. Ini sangat penting.

Karena kita berada di "Keputusan tentang struktur proses" fase, kita menetapkan beberapa kemungkinan bahwa karyawan benar-benar dapat meminta hanya upah efisiensi. Ini penting. Penting juga untuk dicatat bahwa, dengan asumsi bahwa karyawan tersebut telah meminta , sedangkan kriteria untuk apakah perusahaan harus menerima atau hanya menawar penawaran memiliki ungkapan yang sama persis seperti sebelumnya, kami melihat probabilitas yang berbeda$p_e$
$h(e) + v$$h(e)$. Di sini perusahaan harus memutuskan apakah karyawan itu "menggertak" (dia tidak memiliki tawaran dari perusahaan lain), atau tidak. Ini adalah probabilitas yang berbeda dari yang sebelumnya. Di sini, perusahaan memiliki informasi tambahan (baik atau buruk), dan karenanya harus membuat penilaian yang berbeda. Panggil probabilitas untuk tidak menggertak . $p_c$

Kami memilikinya

$$p_l < p_c$$

karena yang pertama adalah probabilitas bersyarat dari peristiwa yang sama ("karyawan pergi"), sedangkan yang kedua adalah probabilitas tanpa syarat. Simpan ketidaksetaraan ini untuk nanti.

Asumsikan bahwa perusahaan telah memperkirakan entah bagaimana ("jika karyawan meminta ada kemungkinan bahwa ia akan pergi jika saya tawaran saja). Jika ini diperkirakan, maka perusahaan sudah tahu apa itu akan dilakukan jika karyawan meminta premi sewa baru - dan itu akan tergantung pada nilai spesifik dari berbagai jumlah di sini. $h(e)+v$$p_c$$h(e)$

Jadi mengingat perkiraan untuk kita melihat dua kemungkinan biaya yang diharapkan untuk perusahaan B.1. Perusahaan akan memberikan penawaran sini biaya yang diharapkan$p_c$
$h(e)$

$$EC_{B1} = p_eh(e) + (1-p_e)\cdot [(1-p_c)h(e) + p_c(h(e)+v+c)]$$

$$= h(e) + (1-p_e)p_c(v+c)$$

B.2. Perusahaan akan menerima$h(e)+v$

$$EC_{B2} = p_eh(e) + (1-p_e)(h(e) +v) = h(e) + (1-p_e)v$$

STRUKTUR APA YANG HARUS PILIH?

Sekarang kami ingin membandingkan kedua struktur dan memilih salah satu yang lebih menguntungkan bagi perusahaan. Ini memerlukan untuk memeriksa berbagai kasus yang ditandai oleh hubungan antara berbagai probabilitas.

KASUS 1: $p_e = 0 , p_l < p_c < v/(v+c)$

Di sini perusahaan akan menawarkan dalam struktur (biaya yang diharapkan ), dan akan menawar penawaran dalam struktur (biaya yang diharapkan ). Mengingat nilai yang diasumsikan dari probabilitas, kami memilikinya$h(e)$$A$$EC_{A1}$$h(e)$$B$$EC_{B1}$

$$EC_{A1} = h(e)+p_l[+v+c] < h(e) + p_c(v+c) = EC_{B1}$$

jadi kita harus tetap berpegang pada struktur tradisional mana perusahaan pertama-tama menawarkan upah.$A$

KASUS 2: $p_e = 0 , p_l < v/(v+c) < p_c$

Di sini perusahaan akan menawarkan dalam struktur (biaya yang diharapkan ), tetapi akan menerima dalam struktur (biaya yang diharapkan ). Mengingat nilai yang diasumsikan dari probabilitas, kami memilikinya$h(e)$$A$$EC_{A1}$$h(e)+v$$B$$EC_{B2}$

$$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < h(e) + v =EC_{B2}$$

dan lagi kita harus tetap dengan struktur .$A$

KASUS 3: Di sini kita membandingkan dengan $p_e = 0 , v/(v+c) < p_l < p_c$$EC_{A2}$$EC_{B2}$

$$EC_{A2} = h(e)+v = EC_{B2}$$

Tidak ada pemenang di sini, tetapi secara keseluruhan kami melihat bahwa insentif untuk mengadopsi struktur bergantung pada apakah karyawan dapat meminta hanya untuk . $B$$h(e)$( diperlukan tetapi kondisi tidak mencukupi untuk mengadopsi struktur ).$p_e>0$$B$

KASUS 4: $p_e > 0 , p_l < p_c < v/(v+c)$

Di sini kita juga membandingkan , dengan tetapi dengan begitu$EC_{A1}$$EC_{B1}$$p_e>0$

$$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < >h(e) + (1-p_e)p_c(v+c) = EC_{B1}$$

Kami tetap dengan struktur jika , dan kami mengadopsi struktur jika ketidaksetaraan berjalan sebaliknya.$A$$p_e < (p_c -p_l)/p_c$$B$

KASUS 5: $p_e > 0 , p_l < v/(v+c) < p_c$

Di sini kita membandingkan , dengan tetapi dengan$EC_{A1}$$EC_{B2}$$p_e > 0$

$$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < h(e) + (1-p_e)v = EC_{B2}$$

sebagai orang dapat memverifikasi. Jadi di sini kita tetap dengan struktur .$A$

Akhirnya

KASUS 6: $p_e > 0 , v/(v+c) < p_l < p_c$

Di sini kita membandingkan dengan $EC_{A2}$$EC_{B2}$

$$EC_{A2} = h(e)+v > h(e) + (1-p_e)v = EC_{B2}$$

dan kita harus pergi dengan struktur .$B$

IKHTISAR VERBAL

1) Jika kita berharap bahwa karyawan akan selalu meminta premi sewa baru jika mereka dapat meminta terlebih dahulu, maka kita harus tetap dengan struktur di mana perusahaan pertama menawarkan upah. (Kasing (1,2,3)

2) Jika ada kemungkinan positif bahwa karyawan hanya dapat meminta maka: 2a) Jika perusahaan akan menunggu dalam setiap kasus dan struktur, kita harus menjaga struktur di mana perusahaan menawarkan pertama upah jika (Kasus 4) 2b) Jika perusahaan akan memilih dalam setiap kasus dan struktur, kita harus memilih struktur tempat karyawan bertanya terlebih dahulu (Kasus 6). 2c) Jika perusahaan akan bermain secara berbeda dalam dua situasi, kita harus menjaga struktur di mana perusahaan pertama-tama menawarkan upah. (Kasus 5).h ( e ) p e < ( p c - p l ) / p c h ( e ) + $h(e)$
$h(e)$$p_e < (p_c -p_l)/p_c$
$h(e) + v$

Seperti biasanya kenyataan kasus lebih kompleks dari itu: negosiasi mungkin memiliki lebih banyak putaran, dan perusahaan dan karyawan bahkan mungkin tidak setuju pada meskipun perselisihan seperti itu kurang umum daripada "kebijaksanaan yang diterima" akan memilikinya. $h(e)$

Tetapi perasaan umum yang saya dapatkan dari semua analisis di atas adalah bahwa alasan utama saya akan mempertimbangkan menerapkan struktur di mana karyawan "bertanya dulu" adalah jika saya berpikir bahwa ada kemungkinan yang cukup tinggi sehingga mereka tidak akan meminta premi sewa baru. -dan masih, jika pada saat yang sama saya berpikir bahwa mereka tidak akan mencoba untuk menggertak (yaitu saya berharap dekat dengan persatuan), sekali lagi kemungkinan akan lebih disukai untuk tetap dengan model tradisional.$p_c$