Apa tanggapan yang mendiskualifikasi kandidat dari perekrutan selama wawancara? [Tutup]

Anda sedang dalam proses mencari kandidat untuk posisi pengembangan perangkat lunak, semua resume ditinjau, dan Anda membuat beberapa undangan wawancara. Sekarang, orang-orang muncul di ruang konferensi di tempat, dan Anda mulai bolak-balik berbicara tentang pengalaman masa lalu, meninjau resume, minat pengembangan pribadi, dll.

Dalam pengalaman Anda merekrut, apa tanggapan (dan pertanyaan) yang Anda harapkan telah Anda proses dengan lebih baik pada awalnya yang mungkin telah menghentikan Anda dari mempekerjakan kandidat yang buruk?

Saya mencari beberapa bendera merah yang harus diwaspadai, dan berharap cukup cerdas.

Satu-satunya yang saya tahu dengan pasti adalah bahwa ada korelasi antara kebingungan, penghindaran, namun terlalu percaya diri jawaban dan keinginan saya untuk tidak mempekerjakan kandidat. Ini "bendera merah" pribadi saya.

Beberapa kandidat tidak sepenuhnya menjawab pertanyaan dengan cara yang memuaskan dan sebaliknya mereka akan menari-nari di sekitar jawaban psuedo. Di atas semua tujuan para kandidat ini adalah untuk tidak pernah mengatakan saya tidak tahu . Mereka akan menggunakan kata kunci, tetapi mereka juga akan menggunakan strategi lain untuk mencoba tampil cerdas dan berpengetahuan. Mereka juga akan merujuk terlalu banyak proyek yang mereka kerjakan di masa lalu tetapi tidak dapat menggambarkan dengan tepat apa itu atau bagaimana cara kerjanya, tetapi mereka akan menekankan betapa sulitnya itu. Mereka akan tampak memiliki sikap yang sangat percaya diri meskipun tidak mampu atau kurang keinginan untuk menyelami rincian teknis. Mereka akan sangat pandai membuat para manajer bersemangat mempekerjakan mereka, tetapi para devs kesulitan membuat kepala atau ekor mereka. Mereka tidak akan pernah menggunakan frasa "Saya tidak tahu"

Mereka pandai tidak mengakui bahwa mereka tidak tahu sesuatu, jadi saya tidak pernah bisa mengatakan dengan pasti bahwa mereka 100% buruk, tetapi saya tidak pernah merasa nyaman merekomendasikan seseorang kecuali saya merasa saya belajar sesuatu tentang orang itu dan mereka sedang bekerja. Saya biasanya memiliki reaksi positif yang sangat kuat atau menggerutu "mungkin!?!", Dan saya baru saja belajar untuk tidak merekomendasikan "maybes".

Filter yang menghibur adalah sebagai berikut. Beri mereka daftar kata kunci untuk berbagai teknologi, dan tanyakan dengan siapa mereka bekerja. Buat beberapa dari mereka teknologi palsu palsu. Siapa pun yang mengklaim telah bekerja dengan mereka adalah orang yang tidak dipekerjakan. (Seseorang benar-benar membuat teknologi jaringan, menulis halaman web yang bagus untuk menggambarkannya, dan kemudian menggunakannya di layar ponsel. Setiap kandidat yang membaca kembali deskripsi palsu ketika ditanya tentang teknologi itu adalah orang yang tidak dipekerjakan. Saya lupa nama teknologi.)

Lebih serius, hal terbesar yang ingin Anda cari adalah tanda-tanda kejujuran, kemampuan untuk belajar, dan seberapa baik mereka akan cocok. Jika mereka mengatakan bahwa mereka mengenal X dengan sangat baik, dan tidak dapat menjawab pertanyaan tentang itu, mereka tidak menyewa.

Lebih khusus jika Anda mencari keahlian tertentu, maka cobalah untuk memiliki proses wawancara yang mencerminkan hal itu.

Misalnya di satu tempat saya dulu bekerja kami akan memberi orang deskripsi aplikasi yang nyata tetapi sederhana (menghasilkan banyak laporan untuk digunakan dalam bermain baseball fantasi). Kami akan meminta orang tersebut untuk merancang skema database untuk ini. Lalu kami akan bertanya tentang bagaimana skema mereka akan menangani berbagai masalah. Kemudian kami akan meminta mereka untuk menulis beberapa pertanyaan spesifik terhadap skema mereka. Proses ini sangat mencerminkan bagaimana aplikasi CRUD kami sebenarnya dirancang, dan begitu juga filter yang baik untuk keahlian yang kami inginkan.

Demikian pula ketika kami ingin mempekerjakan orang HTML front-end, kami memiliki tata letak artis grafis halaman yang realistis, dan kemudian memotong gambar. Semua kandidat diberikan gambar dan grafik, dan diminta untuk menulis ini dalam HTML di waktu mereka sendiri. Mereka dinilai berdasarkan seberapa baik halaman HTML mereka mereproduksi gambar yang diberikan, seberapa bersih HTML itu, dan apakah itu bekerja di browser yang berbeda. Ketika mereka masuk, kami mengajukan beberapa pertanyaan tentang HTML (pada dasarnya untuk memverifikasi bahwa mereka benar-benar menulisnya) dan memeriksa kecocokan pribadi. Itu sebenarnya alur kerja yang akan mereka hadapi dalam praktik, dan itu terbukti menjadi filter yang sangat baik.

Jadi lihat apa yang Anda pekerjakan, cari tahu keterampilan yang digunakan orang dalam kehidupan sehari-hari, dan kemudian rancang wawancara realistis yang benar-benar menguji itu. Itu tidak akan sempurna, tetapi akan jauh lebih baik daripada proses wawancara craptastic kebanyakan organisasi.

Saya mencari beberapa bendera merah yang harus diwaspadai dan berharap cukup cerdas untuk tidak jatuh ke dalam semua ini: Apakah ada korelasi antara kata-kata buzz dan kemampuan?

Iya. Orang-orang dengan terlalu banyak kata kunci cenderung tidak mampu dan berusaha menyembunyikannya dengan membuat diri mereka tampak mencolok, selalu mengikuti "teknologi terbaru". Saya akan sangat skeptis terhadap siapa pun yang mengaku sebagai ahli dalam banyak hal, terutama jika mereka tidak memiliki pengalaman profesional untuk mendukungnya.

Tentu saja segala kebohongan adalah penyebab instan untuk mengakhiri wawancara.

Buat mereka berbicara tentang spesifik. Lebih disukai tentang proyek kesayangan mereka. Jika mereka tidak memilikinya, itu akan menjadi bendera oranye bagi saya, tetapi masih dapat diterima. Dalam hal itu mintalah mereka untuk berbicara tentang proyek yang mereka banggakan.

Bersikap konkret, hindari obrolan abstrak tentang apa pun. Dapatkan beberapa pengembang dalam wawancara jika Anda sendiri tidak terbiasa dengan spesifik. Ketika Anda pergi ke seluk-beluk apa yang dibanggakan seseorang, tantangan apa yang mereka temui dan bagaimana mereka mengatasinya, ada sedikit ruang untuk bersembunyi di balik kata-kata buzz.

Saya telah menemukan bahwa ketika seseorang berbicara hanya tentang tanggung jawab mereka dalam pekerjaan dan bukan prestasi mereka yang sebenarnya, itu biasanya berarti mereka tidak akan dapat memberikan produk yang berfungsi. Programmer yang menghasilkan hasil nyata dapat memberi tahu Anda tentang mereka secara rinci.

Buruk mulut dari mantan majikan atau kolega secara berlebihan. Mengkritik keputusan tertentu adalah OK, tetapi seseorang yang terus-menerus tentang bagaimana orang yang tidak kompeten mungkin sombong dan sombong terhadap semua orang dan tidak mampu melakukan kerja tim.

Sekarang, orang-orang muncul di ruang konferensi di tempat dan Anda mulai bolak-balik berbicara tentang pengalaman masa lalu, meninjau resume, minat pengembangan pribadi ...

Dalam pengalaman Anda merekrut, apa tanggapan (dan pertanyaan) yang Anda harapkan telah Anda proses dengan lebih baik pada awalnya yang mungkin telah menghentikan Anda dari mempekerjakan kandidat yang buruk?

Kisah-kisah dari Wawancara akan menjadi kumpulan cerita-cerita horor jika Anda menginginkan hiburan atau contoh-contoh spesifik tentang di mana keadaan menjadi buruk.

Lihatlah bagaimana berbagai pertanyaan dijawab dan pertimbangkan gaya seperti apa yang tampaknya digunakan orang itu dan seberapa cocok hal itu dengan tim Anda? Misalnya, seberapa baik mereka menyukai struktur dan prosedur formal? Jenis pertanyaan apa yang mereka tanyakan tentang perusahaan? Sementara saya memahami keinginan Joel untuk menginginkan seseorang yang cerdas dan dapat menyelesaikan sesuatu, ada banyak jebakan bahwa jika seseorang memukul cukup banyak dari mereka, itu akan menjadi apa yang bisa membuat mereka keluar dari pertengkaran. Ini akan menjadi lebih banyak bendera kuning meskipun jika seseorang mendapatkan cukup dari mereka, itu harus setara dengan bendera merah. Sementara kesalahan kecil seharusnya tidak membuat Anda dikeluarkan, jika Anda membuat selusin dari mereka yang mungkin cerita lain.

Cara terbaik untuk mulai mencari palsu dimulai dari resume mereka. Tidak adanya tanggal mulai dan berakhir yang jelas dalam riwayat pekerjaan adalah pertanda baik. Jika ada banyak perusahaan dan atau proyek, ketika Anda menanyai mereka tentang pengalaman mereka, jangan bertanya kepada mereka secara berurutan (dalam urutan kronologis). Tanyakan kepada mereka secara acak, misalnya saat dia menggambarkan pekerjaan / proyek keempatnya, tanyakan sesuatu tentang pekerjaan keduanya atau tanyakan "ok ceritakan tentang yang sebelumnya". Seorang pemalsu pasti akan gagal

Yang paling jelas adalah ketika calon lebih tertarik pada apa yang akan mereka dapatkan dari pekerjaan daripada membahas bagaimana mereka akan cocok dengan pekerjaan.

misalnya. "berapa banyak uang yang akan Anda tawarkan kepada saya", "berapa banyak liburan yang Anda berikan", "mobil apa yang akan saya dapatkan". Anda dapat menambahkan "berapa banyak pelatihan yang akan saya dapatkan", "Saya ingin bekerja dengannya, apakah saya akan dilatih di dalamnya".

Saya juga menolak kandidat yang ingin berbicara lebih banyak tentang mengapa mereka menginginkan pekerjaan itu - seorang pria lebih suka menceritakan semua tentang pondok liburan dan gaya hidupnya dan membutuhkan pekerjaan untuk mendanai ini.

Semua bendera merah untuk seseorang yang tidak tertarik dengan apa yang Anda ingin mereka lakukan sama sekali. Saya tahu kita semua hanya benar-benar tertarik pada hal-hal ini, tetapi mereka tidak untuk diskusi saat wawancara. Pewawancara mewakili perusahaan dan hanya ingin mendengar hal-hal yang menguntungkannya. Waktu untuk membahas hal-hal ini adalah setelah Anda ditawari.

Bagi saya ada sedikit kebalikannya.

Apakah kandidat cukup menanyakan tentang Perusahaan?

mis. Jika tidak disebutkan versi Kontrol yang digunakan perusahaan "ini", apa yang kami gunakan untuk pelacakan bug, pembuatan otomatis, atau komponen apa dari tumpukan pengembangan yang kami buat ... dan kandidat tidak menanyakannya, saya Saya khawatir kandidat hanya "mencari pekerjaan", vs. berusaha mencari posisi yang cocok untuk jalur karier mereka.

Salah satu hal pertama yang saya lakukan dalam wawancara adalah memiliki tingkat kandidat (0 - 10) tingkat keahlian dan pengetahuannya pada berbagai mata pelajaran yang menarik bagi kami. Nol berarti dia tidak pernah mendengarnya, sepuluh berarti dia menemukan atau menulis buku mani tentang subjek itu. Saya selalu menyertakan keterampilan yang kami sebutkan secara khusus dalam deskripsi pekerjaan yang diiklankan.

Ini membantu saya mengalir dalam wawancara, karena tidak ada gunanya berbicara tentang hal-hal yang tidak banyak dia bicarakan. Karena Joel benar untuk mencari 'pintar dan menyelesaikan sesuatu', yang saya tambahkan 'dan jujur'.

Saya mencoba mengebor ke area yang dia klaim kuat.

Misalnya, jika kandidat menilai C ++-nya kuat, maka saya akan memintanya untuk menulis fungsi untuk melakukan sesuatu yang sangat sederhana dengan string, seperti mencetak kebalikan dari string, atau menghitung huruf-huruf dalam string.

Jika fungsi kandidat terlihat seperti ini:

void MyLittleStringFunction(char* str) { /* raw pointer manipulation here */ }

Saya tahu kandidat berbohong kepada saya. Dia hanyalah seorang programmer C yang tidak memiliki pengalaman nyata dengan C ++. Siapa pun yang benar-benar menggunakan C ++ akan menggunakan pustaka string. Saya tidak peduli perpustakaan mana, jika dia seorang pria MFC saya tidak menentang CString, meskipun kecuali MFC disebutkan dalam deskripsi pekerjaan saya berharap sebagian besar C + + devs akan default ke std :: string.

Tidak ada kandidat yang tahu segalanya tentang setiap teknologi yang digunakan di perusahaan saya atau milik Anda, tetapi ia lebih baik jujur ​​kepada saya tentang apa yang mereka ketahui.

Mempekerjakan seorang kandidat yang memalsukan jalannya melalui wawancara ke pekerjaan yang tidak bisa mereka lakukan benar-benar merupakan bencana bagi perusahaan dan kandidat tersebut