Berapa banyak upaya yang harus Anda lakukan untuk menjadi pengembang junior? [Tutup]

Pada titik mana seseorang harus menyerah?

Saya sudah mencoba membantu mereka dengan membuat mereka membayangi saya. Kami setuju untuk istirahat sebentar, dan kemudian mereka hilang untuk sementara waktu ... lalu kembali ke meja mereka. Bahkan ketika saya tahu mereka telah melakukan ini, sebagian dari diri saya merasa bahwa saya tidak harus mengambilnya tetapi mereka harus menunjukkan minat untuk belajar. Terus terang, sudah banyak waktu saya tidak menjelaskan hal-hal seperti yang saya lakukan ketika saya bisa melakukannya. Apakah saya berharap terlalu banyak untuk berharap bahwa jika mereka ingin belajar, mereka akan memastikan saya tahu mereka siap dan bersedia?

Mereka pergi ke pertemuan bahwa mereka tidak diberitahu bahwa mereka harus menghadiri ... baik, tetapi kemudian duduk di sudut dan tidur ... buruk. Aku bahkan tidak tahu harus berbuat apa dengan itu.

Kadang-kadang saya memberi mereka sesuatu yang kecil untuk dilakukan dan mereka melakukannya dengan baik, jadi saya memberi mereka sesuatu yang lebih keras dan mereka benar-benar gagal, sangat sulit.

Mereka memeriksa hal-hal tanpa mengujinya.

Sebagian dari saya berpikir bahwa mungkin saya harus menghabiskan lebih banyak waktu dengan mereka tetapi pada saat yang sama saya tidak melihat banyak minat dan saya benar-benar, jujur ​​tidak punya waktu untuk mengajarkan hal yang sama berulang kali. Kadang-kadang saya mendapat pertanyaan yang benar-benar mudah dijawab jika Anda hanya melakukan sedikit pekerjaan Anda sendiri untuk mencari tahu. Di lain waktu saya tidak ditanya apa-apa.

Saya yakin saya bisa melakukan yang lebih baik tetapi jujur ​​... Saya tidak benar-benar ingin lagi.

Tunggu apa? Orang-orang ini belum pergi?

Kedengarannya seperti masalah manajemen bagi saya. Kenapa lagi orang seperti itu masih ada di sana?

Dengan asumsi Anda memiliki dukungan manajemen, apa yang perlu Anda lakukan adalah memberi mereka harapan spesifik dan tertulis yang dapat diukur. Dengan tenang dan sopan (bahkan dengan riang) katakan kepada mereka bahwa ini adalah hal-hal yang Anda harapkan dari mereka. Buat tujuan Anda spesifik dan realistis. Dokumentasikan semuanya.

Ketika harapan tidak terpenuhi tiga kali, penghentian dalam rangka.

Maksudku, ayolah. Tidur di rapat? Itu meremehkan semua orang.

Satu hal lagi: Anda mungkin tidak memeriksa pengembang junior Anda dengan benar. Anda perlu menemukan pengembang junior yang bersemangat untuk memulai karir mereka, mempelajari hal-hal baru dan menjadi orang yang lebih baik. Mereka adalah penjaga.

Ini akan membuat saya terdengar seperti orang tua, tetapi orang muda saat ini mendapatkan pekerjaan pertama mereka dan bertanya-tanya mengapa mereka tidak memiliki perusahaan dalam dua tahun, dan mengapa mereka tidak mengubah dunia menulis Facebook berikutnya.

Bagian dari proses ini adalah mengelola harapan.

Saya akan memecat mereka di bagian di mana mereka tertidur dalam rapat. Memeriksa kode yang tidak diuji bukanlah kesalahan ketika mereka melakukannya berulang kali, itu kecerobohan. Saya akan menghadapi mereka dengan apa yang Anda katakan kepada kami dan bertanya terus terang kepada mereka apakah mereka ingin melanjutkan jalur karier mereka.

Berikan lebih banyak kebebasan bagi pekerja magang Anda

Sebagai pekerja magang, saya bertindak dengan cara yang persis sama ketika saya diberi tahu apa yang harus dilakukan, bagaimana melakukannya, dan ketika saya harus melakukannya. Magang saya terasa lebih seperti tugas sekolah daripada seperti saya memiliki kesempatan untuk mendapatkan pengalaman pendidikan yang benar-benar dari itu. Untuk membuat cerita panjang pendek saya berhadapan dengan bos saya tentang ini: Dia adalah pria yang luar biasa dan beralih untuk memberi saya ide umum tentang apa yang ingin dia lakukan (Buat program yang melakukan X, Y, dan Z) dan biarkan saya mengkodekannya sendiri cara. Sejak saat itu, saya dengan senang hati menghabiskan malam tanpa tidur untuk magang dan sekarang saya merasa benar-benar belajar alih-alih hanya meniru. Bos saya dan saya sangat senang dengan apa yang telah saya capai sejauh ini.

Juga, saya pikir video ini menggambarkan apa yang memotivasi programmer dengan cukup baik.

Sepertinya mereka tidak terlalu proaktif atau bersemangat dengan pekerjaan mereka. Tetapi bagaimanapun juga, mungkin Anda terlalu banyak membantu mereka. Apakah ini pilihan untuk memberi mereka beberapa proyek yang sulit dan membiarkan mereka berjuang dan mungkin gagal? Sepertinya mereka perlu belajar kemandirian, dan belajar untuk bertanggung jawab atas pekerjaan mereka.

Jelas beberapa orang lupa menjadi baru dalam suatu pekerjaan? Berbicara tentang memecat seseorang!

Saya magang di Microsoft dan ada saat-saat ketika saya baru saja kehilangan minat, tetapi keindahannya adalah kami memiliki acara mingguan satu per satu dan membahas apa yang ingin saya lakukan dan bagaimana hal-hal dapat dibuat lebih menarik, mungkin pekerjaan yang Anda berikan mereka hanya tidak menarik bagi mereka dan dalam hal ini Anda harus duduk bersama mereka dan menargetkan area yang mereka inginkan untuk lebih terlibat.

Atur pertemuan mingguan satu dengan mereka dan bicarakan apa yang telah mereka lakukan dan apa yang ingin mereka lakukan, jelaskan kepada mereka bahwa jika ada sesuatu yang terlalu sulit jangan takut untuk meminta bantuan, fakta bahwa mereka melakukan upaya menunjukkan bahwa mereka mencoba, namun jika mereka hanya malas maka ini akan menuntut tindakan lebih tegas.

Beri mereka masing-masing proyek untuk bekerja menggunakan alat pilihan mereka sendiri dan katakan menghabiskan 1 sore per minggu mengerjakannya, dan membahasnya bersama mereka dan membantu mereka, ini akan membantu Anda mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan dalam keterampilan mereka dan bertujuan untuk tingkatkan mereka.

Menjadi pekerja magang tidak mudah, saya ingat perasaan tidak cukup baik untuk berada di Microsoft, tetapi mereka membuat saya merasa sangat disambut dan tidak tertawa ketika saya mengajukan pertanyaan mudah.

Letakkan rencana yang tepat untuk mereka bergerak dan membuatnya menyenangkan untuk terlibat dengan mereka sepanjang jalan, seperti yang saya katakan memiliki duduk yang tepat dengan mereka setiap minggu sangat membantu, hanya membiarkan mereka membayangi Anda tidak cukup, ketika mereka membayangi Anda bertanya untuk umpan balik dari mereka, bagaimana mereka memecahkan masalah? Membantu pekerja magang bisa sangat menyenangkan, cukup coba untuk mengungkapkan hasrat mereka terhadap teknologi dan jika mereka bekerja dengan buruk, tanyakan alasannya!

Beberapa hal dalam hidup harus diperoleh. Saya tidak peduli jika Anda seorang mahasiswa, sukarelawan, pekerja magang, karyawan entry-level, apa pun, Anda tidak bisa menyia-nyiakan waktu, membuang-buang waktu dan tidur saya saat saya sedang berusaha menyelesaikan sesuatu. Satu-satunya orang yang melihat saya bekerja adalah mereka yang membayar gaji saya.

Anda ingin perhatian saya dan membantu Anda harus bertindak sesuai dengan itu. Mereka bahkan tidak mau bertemu dengan Anda setengah jalan. Apa yang mereka harapkan dari pengalaman ini?

Ada orang yang ingin belajar DAN bekerja. Temukan dan perlakukan dengan baik. Tunjukkan pintu ke yang lain.

Anda mungkin membayar orang-orang ini minimal 3k sebulan. Pertanyaan yang diajukan adalah:

• "Apakah output saat ini bernilai 3rb per bulan?"
• Karena mereka mungkin baru memulai dan mengharapkan produktivitas positif instan segera agak naif, misalkan Anda menggigit peluru 3k / bulan selama satu tahun ... "Apakah hasil kiriman mereka bernilai 3k / bulan dalam satu tahun?"
• Itu adalah softballs. Anda akhirnya harus bertanya ... "Apakah mereka akan bernilai 3rb / bulan dalam setahun, dan menebus defisit 3rb / bulan yang dibuat sebelum mereka pergi?"

Mengingat pertanyaan terakhir ini dan bahwa rata-rata programmer muda akan menghabiskan waktu sekitar 2 tahun di perusahaan, jika mereka tidak berharga untuk tahun pertama, maka mereka perlu menampilkan 6k nilai kiriman per bulan di tahun kedua mereka ... hanya untuk menghindari menjadi bernilai kurang dari tidak sama sekali!

Jika Anda tidak melihat mereka memenuhi tolok ukur paling dasar ini, maka Anda benar-benar perlu memotong kerugian Anda dan membawanya ke padang rumput. Nilailah sendiri, tetapi sepertinya orang-orang ini dapat dengan mudah memiliki nilai negatif dengan mempertimbangkan:

• mereka tertidur dalam rapat (sehingga mereka tidak menambah pengetahuan bisnis atau nilai inovatif)
• Mereka menyia-nyiakan waktu Anda, yang berarti mereka membebani perusahaan dengan gaji + milik Anda
• Mereka merusak perangkat lunak yang akan berfungsi jika mereka hanya tidur di ruang konferensi

Maaf, tetapi sebagian besar tidak ada hubungannya dengan pengembang Jr.

Saya telah berada di IT selama lebih dari 15 tahun sekarang dan saya telah melihat banyak orang tidur dalam rapat (saya cenderung untuk meletakkan barang-barang di dekat mereka ketika mereka tertidur) dan siapa pun dari karyawan tertua hingga yang terbaru, tetapi lebih sering TIDAK yang lebih muda. Mereka cenderung menghabiskan lebih banyak waktu mengabaikan pertemuan di ponsel mereka, atau iPad, tetapi tidak tidur.

Memeriksa kode yang belum diuji: Saya telah bekerja dengan lebih banyak pengembang tingkat menengah yang melakukan ini daripada yang baru. Jenis pengembang tingkat menengah yang hanya "tahu" kode mereka berfungsi dan ketika ada masalah tidak dengan kode mereka. Tentu saja level yang lebih rendah dapat memeriksa dalam kode yang buruk, tetapi saya itu sebabnya kami tidak mengizinkan karyawan baru memeriksa hak masuk.

Jika Anda memberi tugas kecil kepada programmer baru dan mereka mengerjakannya dengan baik, tetapi gagal pada tugas yang lebih besar, mungkin mereka membutuhkan lebih banyak bantuan dan takut untuk memintanya. Ketika saya memberikan beberapa tugas besar pertama kepada seorang programmer baru (baru bagi kami atau baru untuk pemrograman) saya pastikan untuk berhenti beberapa kali sehari dan melihat di mana mereka berada. Kami memeriksa kode mereka dan melakukan review.

Saya menemukan ini mengarah ke tinjauan kode yang jauh lebih mudah dan memungkinkan karyawan baru mendapatkan wawasan tentang bagaimana kita sebagai perusahaan memperlakukan kode kita.

Saya berasumsi ini adalah magang, seseorang di perguruan tinggi ....

• Kami setuju untuk istirahat sebentar, dan kemudian mereka hilang untuk sementara waktu ... lalu kembali ke meja mereka.

Kelola harapan apa artinya istirahat.

• Saya tidak harus pergi mengambil mereka tetapi mereka harus menunjukkan minat dalam belajar.

Agak canggung berdiri memutar-mutar tangan Anda.

• Apakah saya berharap terlalu banyak untuk berharap bahwa jika mereka ingin belajar, mereka akan memastikan saya tahu mereka siap dan bersedia?

Tidak. Kedengarannya seperti kesalahan komunikasi - mungkin!

• Mereka pergi ke pertemuan bahwa mereka tidak diberitahu bahwa mereka harus menghadiri ... baik, tetapi kemudian duduk di sudut dan tidur ... buruk. Aku bahkan tidak tahu harus berbuat apa dengan itu.

Tidur? sangat? Kirim mereka pulang jika mereka benar-benar tertidur. Agaknya mereka setiap jam, sehingga meraup bayaran mereka. Itu tidak dapat diterima untuk tidur di rapat.

• Kadang-kadang saya memberi mereka sesuatu yang kecil untuk dilakukan dan mereka melakukannya dengan baik, jadi saya memberi mereka sesuatu yang lebih keras dan mereka benar-benar gagal, sangat sulit.

Kedengarannya seperti seorang mahasiswa awal, ya. : - /

• Mereka memeriksa hal-hal tanpa mengujinya.

Manajemen harapan, lagi. Cabang di sini tergantung pada respons.

• Sebagian dari saya berpikir bahwa mungkin saya harus menghabiskan lebih banyak waktu dengan mereka tetapi pada saat yang sama saya tidak melihat banyak minat dan saya benar-benar, jujur ​​tidak punya waktu untuk mengajarkan hal yang sama berulang kali. Kadang-kadang saya mendapat pertanyaan yang benar-benar mudah dijawab jika Anda hanya melakukan sedikit pekerjaan Anda sendiri untuk mencari tahu. Di lain waktu saya tidak ditanya apa-apa.

Perilaku mahasiswa klasik. Percayalah, saya sudah TA'd.

Apa yang saya lihat di sini adalah kurangnya komunikasi yang mendalam. Siswa tidak benar-benar memahami budaya atau harapan perusahaan, dan tidak benar-benar mengerti bagaimana mengembangkan proyek yang lebih besar. Mereka mungkin juga bosan luar biasa, mengingat apa yang sering mendorong orang mabuk ke tempat magang. Yang mungkin juga membantu adalah menemukan mentor yang berbeda untuk bekerja di bawah. Kepribadian dan harapan bersama dapat membentuk dinamika yang cukup drastis. Apa yang saya anggap praktis dan masuk akal adalah mengadakan pertemuan 'datang ke Yesus' dengan penyelia HR +. Individu yang dimaksud pada dasarnya perlu diberi opsi: "bentuk", "kirim". Bentuk tubuh harus di bawah klausa sementara: jika mereka terus tertidur di pertemuan, itu tidak bisa diterima.

Jika Anda ingin fokus pada upaya penyelamatan, saya akan menyelidiki lebih dalam situasi individu. Apakah ini pekerjaan pertama mereka? Orang yang belum pernah memiliki pekerjaan sebelumnya, eh, tidak terbiasa dengan kerasnya memiliki pekerjaan. >. <Apakah ini pekerjaan profesional pertama mereka? Harapan antara kios taco dan kantor, bagaimana menurut Anda, sedikit berbeda. Dan seterusnya.

Jelas, jika ini adalah seseorang yang diterima dari perguruan tinggi, maka harapannya lebih tinggi: mereka tidak perlu didampingi dengan sangat cermat, dan mereka harus memiliki semacam perilaku kerja yang tepat.

Selama karyawan junior itu membuat kemajuan, bicarakan dengannya. Tunjukkan di mana dia gagal dan di mana dia berhasil. Jelaskan di mana dia perlu membentuk diri untuk memenuhi harapan. Mungkin itu bukan pembicaraan yang menyenangkan, tetapi bisa jadi itu yang diperlukan untuk mendorongnya ke tingkat yang produktif.

Juga pertimbangkan memecatnya. Terkadang, yang terbaik adalah membiarkan bobot mati pergi. Ya, itu keras, tetapi jika dia tidak membuat kemajuan atau kemajuan terlalu lambat, maka Anda perlu menyeimbangkan kebutuhan atasan Anda, diri sendiri dan pengembang junior. Dari apa yang Anda jelaskan, Anda mungkin berada di pihak yang kehilangan keseimbangan itu.

Pada titik mana seseorang harus menyerah?

Jawaban terbaik bisa jadi tidak ada jawaban terbaik. Anda melakukan pekerjaan Anda dengan sangat baik. sisanya terserah kepada mereka. Anda dapat mengambil kuda ke air tetapi tidak bisa mendorongnya untuk meminumnya.
Jika mereka kurang berminat, berbicaralah dengan mereka dan periksa minat mereka. Sebagai mahasiswa baru, mereka tidak akan terlalu tertarik pada proses, dan mungkin tidak memahami pentingnya check-in yang tepat. Ketika beberapa dari mereka membuat kesalahan, Anda perlu membuat mereka mengerti bahwa bagaimana kesalahan ini menghabiskan waktu, dan energi orang lain, dan mengapa itu perlu dilakukan dengan hati-hati. Jika mereka tampaknya tidak tertarik maka Anda perlu berbicara dengan atasan Anda tentang mereka.

Hal terakhir yang ingin Anda lakukan adalah memberikan kebebasan atau tanggung jawab kepada yoyos ini lebih banyak. Mereka hanya akan lebih mengacaukan basis kode Anda. Anda telah mencoba mengajar mereka, sekarang serahkan tanggung jawab kepada manajer Anda untuk memberi tahu mereka apa yang salah dan menempatkan mereka dalam masa percobaan atau memecat mereka. Saya bahkan tidak akan mempertimbangkan menjaga orang yang menunjukkan tingkat tidak bertanggung jawab ini. Tidak adil bagi pengembang lain dan buruk bagi perusahaan untuk membuat orang yang jelas-jelas tidak kompeten dan tidak mau mencoba menjadi kompeten. Kami memiliki seorang pria seperti ini sekali dan dia terpental dari satu tim ke tim selama satu tahun yang solid sebelum mereka memecatnya yang disetujui semua orang benar-benar sekitar 9 bulan terlalu lama. Pengembang ini harus pergi sesegera mungkin.

Ada cukup banyak orang di luar sana yang memiliki minat yang muncul di twitter, facebook, blog dll yang ingin belajar lebih banyak dan lebih banyak lagi. Hal lain yang saya sarankan adalah pastikan Anda menghargai mereka, menghormati mereka karena terkadang faktor-faktor ini jika tidak diurus bisa sangat memotivasi. Pastikan Anda mendengarnya.

Terlepas dari ini saya sarankan Anda mengklarifikasi bahwa: apakah mereka tidak kompeten (kurang keterampilan) untuk tugas tersebut, atau apakah mereka tidak termotivasi. Dengan cara ini Anda dapat memperbaiki masalah.

Pertanyaan yang menarik, saya dapat melihat kedua sisi cerita, ada beberapa informasi penting yang hilang:

• Tampaknya ada ketidaksesuaian besar-besaran antara harapan mereka dan harapan Anda mengapa mereka ada di sana dan apa yang seharusnya mereka lakukan. Dan Anda belum pernah membicarakan hal ini dengan mereka.
• Apa harapan Anda, mereka, perusahaan Anda dan perguruan tinggi mereka tentang program magang ini? Sejauh mana magang ini selaras / tidak selaras dengan program studi mereka, tujuan karir dll? Apakah 50 +% dari pekerja magang kembali setelah lulus? atau pergi ke pesaing Anda? atau lari dari industri? Apakah perusahaan Anda memiliki banyak hal untuk diajarkan kepada mereka, terus terang? Apa level dan tahun mereka: HS, community college, AA, BS, MS atau PhD - yang membuat dunia berbeda? Apakah Anda meminta mereka mengerjakan (katakanlah) QA atau sysadmin ketika mereka benar-benar ingin bekerja pada (katakanlah) pengenalan suara atau cloud? Apakah Anda memiliki percakapan singkat langsung dengan mereka untuk sampai ke dasar ini dan mengapa? (Itu milikmutanggung jawab untuk memulai, bukan tanggung jawab mereka. Ini sudah lewat waktu.) Saya tentu akan mengatakan hal-hal seperti, "Apakah Anda benar-benar tertarik dengan pekerjaan dan keahlian ini, jika tidak, apa yang bisa kita ubah?" alih-alih "Lakukan X, Y dan Z atau Anda dipecat, karena saya katakan begitu". Apakah mereka ingin dipindahkan? Apakah perusahaan Anda dan dept pilihan terakhir mereka alih-alih membalik burger? Mungkin kuliah mereka payah DAN perusahaan Anda payah dan mereka hanya melakukannya untuk $$ atau resume, dalam hal ini Anda semua mencoba untuk memakai lipstik pada sejumlah babi. Jangan berharap mereka memiliki mentalitas "pengembang junior" jika mereka tidak melihat diri mereka seperti itu, atau tidak tertarik. Meminta proses disipliner pada magang rendahan tidak ada gunanya jika tidak ada konteks bersama ini yang ada. Mintalah saran konstruktif mereka juga.

> "Sebagian dari saya berpikir bahwa mungkin saya harus menghabiskan lebih banyak waktu dengan mereka tetapi pada saat yang sama saya tidak melihat banyak minat"

Nah apakah perusahaan Anda menganggap pengaturan magang sebagai subsidi waktu Anda untuk penelitian perguruan tinggi mereka, atau tenaga kerja tambahan untuk departemen Anda, atau sesuatu di antaranya? Anda bisa membiarkan mereka duduk dan membaca Calvin dan Hobbes dan bermain ping-pong sepanjang hari dan tidak mengganggu Anda.

"Mereka menghilang dalam aksi untuk sementara waktu ... Terus terang, sudah saatnya aku tidak menjelaskan hal-hal seperti ketika aku bisa melakukannya."

• Nah jika pengaturan intern tidak bekerja untuk Anda, siapa yang ikut program intern ini di dept Anda, dan siapa yang mewawancarai orang-orang ini? Apakah Anda mewawancarai pekerja magang ini? Jika tidak (mengapa tidak?), Siapa yang melakukannya dan apa pun alasannya mengapa mereka ditugaskan kepada Anda? Jika mereka tidak berkontribusi pada produktivitas Anda, bagaimana orang lain mengelola magang mereka? Apakah mereka ada di perusahaan Anda untuk melakukan penelitian atau murni tugas upah per jam atau campuran yang masuk akal? Apakah mereka memiliki proyek yang berarti atau dapat disampaikan di mana mereka memiliki minat pribadi? Apakah mereka memiliki tonggak sejarah dan apakah Anda memantau mereka (terdengar seperti tidak)? Apakah mereka membuat presentasi di akhir acara? Apakah perusahaan Anda (bukan Anda secara pribadi) keluar-wawancarai magang Anda? Apa kritik dan saran mereka? Apakah Anda membayar mereka yang kompetitif $$, di bawah pasar $$ atau gratis? Apakah mereka memiliki pengalaman kerja sebelumnya, baik perangkat lunak atau apa pun? Mungkin Anda harus membaca resume dan wawancara lebih hati-hati, mengukur inisiatif dan gaya kerja mereka.

"Mereka pergi ke pertemuan bahwa mereka tidak diberitahu bahwa mereka harus menghadiri ... bagus, tapi kemudian duduk di sudut dan tidur ... buruk. Aku bahkan tidak tahu apa yang harus dilakukan dengan itu."

Mungkin mereka mencoba memahami organisasi / produk / industri yang lebih luas (apakah Anda atau orang lain memberi mereka itu?), Mungkin mereka tidak suka membayangi Anda memprogram 8 (?) Jam sehari, mungkin mereka benar-benar terdemoralisasi oleh kurangnya kemajuan mereka, atau mungkin mereka hanya mengendur - tidak bisa mengatakan berdasarkan apa yang Anda katakan.

Ada taktik terkenal untuk mengubah pertemuan yang tidak perlu itu menjadi sesuatu yang positif: katakan pada mereka Anda bisa memanggil mereka pada titik mana pun untuk berdiri di rapat dept Anda dan menyampaikan ringkasan lisan dari setiap pertemuan itu. Atau, cukup beri mereka daftar pertemuan yang Anda pikir tidak perlu mereka hadiri, dan tanyakan apakah mereka setuju dengan itu, dan jika tidak mengapa. Mungkin Anda atau departemen SDM atau magang Anda harus mengatur jadwal makan siang atau presentasi untuk mereka dan pekerja magang lainnya untuk bertemu berbagai macam orang dan fungsi pekerjaan di seluruh perusahaan. Semua program magang yang baik melakukannya, patuhi diri Anda sendiri terhadap mereka. Jika itu tidak ada, wujudkan! Seharusnya bermanfaat bagi Anda semua. Ambil kepemilikan program magang ini.

Kalau dipikir-pikir itu, buat pertemuan untuk orang-orang Anda sendiri yang mengelola magang di "Praktik Terbaik untuk Mengelola Magang" (sama sekali tidak mengundang magang untuk yang itu. Tapi mungkin memberi mereka ringkasan yang sudah dihapus). Sudahkah Anda berbicara dengan seseorang di sana yang pernah menangani magang tentang masalah ini?

Itu adalah konteks gambaran besar yang tidak Anda jawab, lalu inilah detailnya:

• Anda ingin mereka membayangi Anda di meja Anda (berapa jam sehari? 2? 8?), mungkin itu bukan untuk mereka. Ini terdengar seperti manajemen mikro? Jika Anda memecahkan masalah kerusakan checkin dan mengadakan tinjauan kode (saran di bawah), haruskah itu benar-benar diperlukan? Saya akan mengatakan tidak. Mengapa mereka tidak memutuskan kapan akan membayangi Anda? Lebih baik lagi, apakah mereka secara berkala menunjukkan kepada Anda di mesin mereka bagaimana mereka mengkode / menguji / debugging, dan Anda duduk dan menonton dan berkomentar?

Prinsip umum adalah: mengelola harapan dan meninjau kemajuan secara teratur (3x / minggu?); jangan manajemen mikro perilaku .

> Mereka memeriksa sesuatu tanpa mengujinya.

• ok itu yang sangat sederhana untuk diperbaiki: minta semua checkin mereka untuk melampirkan file testcase + lewat logfile . Mintalah sistem SCM menolak atau menandai perubahan tanpa (/ kirim email ke bos besar / catat% tingkat keberhasilan di papan peringkat departemen / apa pun). Menyiapkan sistem SCM untuk menegakkan yang mungkin merupakan tugas magang yang cocok. Dan / atau pasti memiliki ulasan kode , bahkan jika itu lebih dari Skype, atau (ketika Anda sedang sibuk), komentar email. Mungkin juga, batasi ruang lingkup file mana yang dapat mereka checkin hingga berhenti memecah barang.

> Kadang-kadang saya memberi mereka sesuatu yang kecil untuk dilakukan dan mereka melakukannya dengan baik, jadi saya memberi mereka sesuatu yang lebih keras dan mereka benar-benar gagal, sangat sulit.

Kedengarannya seperti proses belajar atau proses berpikir mereka tidak bekerja. Apakah Anda menuntun mereka melalui serangkaian langkah logis yang seharusnya mereka coba selesaikan? Baca manual, wiki, tutorial, panduan pengguna, buku dll?

• praktik hebat lainnya adalah membuat mereka memulai dan memiliki wiki / (dokumen) tentang metodologi. Mintalah mereka menyajikannya dan memeriksanya. Semua masalah ini adalah peluang yang menyamar - dengan asumsi mereka memiliki kemampuan dasar, motivasi dan minat, yang kami tidak tahu berdasarkan apa yang Anda katakan.

> "Kadang-kadang saya mendapat pertanyaan yang benar-benar mudah dijawab jika Anda hanya melakukan sedikit pekerjaan Anda sendiri untuk mencari tahu .."

Beri tahu mereka bahwa mereka bisa menjawabnya sendiri, minta mereka memulai dan memiliki wiki, dan dokumen / tautan ke sumber daya. Sekali lagi, mintalah mereka mempresentasikannya ketika mereka menyajikan metodologi. Juga, saya berasumsi Anda menandai kalender Anda dengan waktu sibuk / tersedia ("waktu merah / hijau")?

> "Lain kali aku tidak ditanya apa-apa"

Eh itu bisa jadi pertanda buruk atau pertanda baik - dengan asumsi mereka tidak tidur dalam pertemuan yang tidak perlu atau membaca Calvin dan Hobbes atau bersembunyi dari Anda. Dengan asumsi Anda tetap terhubung melalui email, IM dan memiliki email otomatis kode checkin, mungkin sesuatu yang lebih dalam tidak berfungsi.

Bisakah Anda menjawab beberapa di atas, lalu kita dapat mengambilnya dari sana?

Anda memiliki tanggung jawab untuk mendidik junior Anda dan untuk memelihara keterampilan mereka sehingga mereka dapat menjadi anggota tim Anda yang hebat dan independen. Namun, junior Anda memiliki tanggung jawab untuk memulai karir mereka berperilaku sebagai profesional. Tentu, kita semua lelah, dan kita punya hari-hari ketika pertemuan itu tidak menarik, tetapi ada perbedaan antara dilepaskan dan tidak hormat.

Seperti yang orang lain katakan, proses pemeriksaan Anda sepertinya perlu sedikit lebih ketat. Itu mungkin tergantung pada bagaimana Anda mendapatkan junior Anda di tempat pertama. Caranya adalah pergi ke universitas atau perguruan tinggi setempat, dan tanyakan kepada guru CompSci yang mereka rasa tidak hanya memiliki bakat, tetapi dedikasi untuk membuat pengembang perangkat lunak yang hebat, kemudian mewawancarai banyak anak dan melihat dari mana Anda ingin pergi sana.

Adapun berapa banyak usaha yang harus dilakukan, Anda perlu memberikan yang terbaik, tetapi pada saat yang sama Anda harus menunjukkan kepada anak-anak ini bahwa Anda tidak ada di sana untuk memberi mereka tumpangan gratis di kereta saus. Jika perusahaan Anda memiliki kriteria spesifik untuk tindakan disipliner, terapkanlah. Jika junior gagal memenuhi standar profesionalisme yang sama dan tidak menganggap serius, Anda punya pilihan untuk mengaturnya, memperdagangkannya, atau membiarkannya, sama seperti karyawan lain yang gagal. melakukan. Jelas Anda tidak bisa mengharapkan tingkat keahlian yang sama, jadi Anda bekerja dengannya junior Anda untuk meningkatkannya jika mereka menunjukkan dedikasi yang Anda harapkan dari mereka.

Membawa junior Anda untuk mencapai tingkat keahlian dan pengalaman yang lebih tinggi bisa menjadi pengalaman yang memperkaya bagi Anda juga, tetapi Anda tidak boleh bertindak seolah-olah mereka adalah bayi yang perlu dimanja. Ketika mereka bekerja untuk Anda, mereka bukan lagi siswa yang ketat, dan perlu dipegang dengan standar profesionalisme yang lebih tinggi. Jelaskan ini semua kepada mereka di muka, dan jangan biarkan mereka membuang-buang waktu Anda yang bisa lebih baik diinvestasikan ke orang lain yang bersedia melakukan upaya.