Pimpinan Tim Baru - Bagaimana menghadapi mantan rekan yang sebal [tertutup]

Saya telah diberitahu bahwa saya akan menjadi pemimpin tim dari proyek yang akan datang. Saya belum pernah memimpin tim sebelumnya tetapi tanggung jawab adalah apa yang biasanya Anda harapkan, dengan pintu putar 3 hingga 4 pengembang lain selama 8 atau 9 bulan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan proyek.

Masalah saya adalah ini: salah satu pengembang yang tidak diragukan lagi akan mengerjakan proyek ini akan menjadi masalah. Dia memiliki pengalaman lebih dari saya, telah memanggil saya idiot beberapa kali di masa lalu, dan telah mengatakan kepada saya bahwa dia telah mengambil pekerjaan ini karena dia adalah pemimpin alami. Dia berharap dipromosikan ke posisi kepemimpinan di setiap proyek baru (yang belum terjadi sampai saat ini), dan bahkan pernah mengatakan kepada saya bahwa saya harus melapor kepadanya, meskipun pemimpin tim yang sebenarnya tidak dalam ilusi semacam itu. Selain itu, saya telah mengamati dan mendengar dari orang lain bahwa dia sangat tidak profesional (menonton video tidak bekerja di situs klien - tanpa telepon kepala, berpakaian tidak profesional, terlambat bekerja, membuat lelucon yang tidak pantas, dll.) Dia mengambil atau mencoba untuk mengambil kredit untuk pekerjaan atau wawasan saya beberapa kali sementara saya bekerja dengannya sebagai rekan. Pimpinan tim saya saat ini memberi tahu saya bahwa dia membuang 1/2 kode orang ini begitu dia meninggalkan proyeknya karena kualitasnya tidak baik. Saya bisa melanjutkan.

Ketakutan saya adalah bahwa pria ini akan secara aktif menentang saya, karena dia akan kesal harus melaporkan kepada seseorang yang dia anggap lebih rendah, terutama karena saya telah diberi kesempatan ini sebelumnya. Saya telah berhasil menangani tipe kepribadian ini sebagai rekan kerja atau bahkan melaporkan kepada manajer seperti ini di masa lalu. Saya tidak pernah berurusan dengan, atau pernah berpikir tentang, harus berurusan dengan jenis karakter yang melapor kepada saya.

Pertanyaan saya adalah: strategi apa yang dapat saya gunakan untuk menangani masalah ini secara efektif dan profesional? Apalagi sekarang, sebelum itu menjadi masalah, apakah ada cara untuk memotongnya sebelum lepas kendali, dll. Jika ada yang memiliki pengalaman serupa bagaimana mereka menghadapinya?

Jawaban lain yang saya lihat di sini ("tali pendek!", "Dokumentasikan semuanya!", "Bersikap profesional!") Bagus dan semuanya, dan mereka benar secara dangkal, tetapi mereka gagal dalam hal mereka gagal untuk mempertimbangkan aspek manusia dari situasi tersebut.

Masalahnya, setiap orang adalah manusia, dan manusia berbeda, dan motivasi serta proses berpikir dan keterampilan mereka semuanya berbeda. Dan sementara jawaban yang agak algoritmik yang saya lihat di sini secara teknis benar, mereka tampaknya tidak memperhitungkan sifat cara manusia bekerja dan sifat dari apa manajemen yang sebenarnya .

Anda tidak dapat mulai memecahkan masalah seseorang sampai Anda memahaminya. Yang berarti, memahami motivasi mereka. Itulah sebabnya, pada kenyataannya, manajemen orang yang baik bisa jauh lebih seperti psikoanalisis daripada yang Anda pikirkan.

Ini adalah contoh bagaimana proses berpikir mungkin berjalan.

• Joe berpikir dia harus menjadi pemimpin karena dia memiliki pengalaman lebih dari saya, tetapi dia delusi

Oke, apa artinya itu bagi kita? Apakah Joe sangat memperhatikan status? Apakah dia terganggu oleh kurangnya rasa hormat? Apakah dia merasa senang dipanggil Joe dan bukannya DOCTOR Joe yang diakui oleh PhD-nya? Dari mana datangnya rasa tidak aman ini? Bagaimana Anda bisa mengatasinya?

• Kode Joe tidak terlalu bagus. Setengah dari kodenya harus dibuang.

Mengapa? Bagaimana? Apakah dia ceroboh? Bergegas? Tidak begitu pintar? Apakah dia sombong, berpikir kodenya hebat? Mengapa? Apakah ini rasa tidak aman lagi?

• Joe tidak profesional dan menonton video di situs klien.

Lagi ... kenapa? Apakah itu karena dia pikir dia seorang bintang rock, dan harus dimanjakan karena mengenakan hoodies dan menonton video collegehumor karena pekerjaannya sangat menakjubkan? Atau itu karena dia tidak terlalu sadar diri, dan tidak menyadari gambar yang dia gambarkan? Apakah dia benar-benar TIDAK MENDAPATKAN apa artinya menjadi profesional, atau apakah dia aktif memberontak melawan gagasan profesionalisme? Saya tidak yakin. Jawabannya ada untuk ditemukan.

Bagaimana Anda mengatur ini?

Sekali lagi, Anda mulai melihat masalah manusia / emosional, dan mengatasinya. Satu hal yang saya rasakan kuat dari deskripsi yang Anda berikan adalah rasa tidak aman . Sepertinya Joe mungkin benar-benar tidak aman, dan dia bersembunyi di balik lapisan kesombongan. Dari mana datangnya? Mungkin dia tidak kuliah di universitas yang sangat selektif? Mungkin dia adalah pengembang VB di dunia pengembang C ++?

Saya tidak tahu, Anda tidak memberi tahu saya. Saya bahkan tidak yakin apakah ketidakamanan adalah masalah di sini, karena saya tidak kenal orang ini. Tapi bersabarlah sebentar - saya hanya ingin Anda melihat apa artinya melihat isu - isu manajemen manusia , bukan yang dangkal, "bagaimana saya memaksakan kehendak saya pada orang ini" masalah manajemen.

Jadi kemana ini akan membawa kita? Misalkan Anda memikirkannya, Anda memiliki beberapa percakapan panjang dengan Joe, dan Anda memutuskan bahwa dia merasa tidak aman tentang sesuatu. Bagaimana Anda bisa membuatnya merasa lebih nyaman? Apakah itu akan membuatnya lebih bahagia dan lebih baik? Mungkin dia perlu beberapa pelatihan khusus untuk menjadi hebat dalam sesuatu. Mungkin dia perlu memasangkan program dengan seseorang yang bisa mendorongnya. Mungkin dia perlu merasa lebih dicintai. Sebenarnya, yang terakhir hampir selalu benar.

Saya telah berurusan dengan banyak solusi manajemen yang sulit, dan jawabannya selalu berbeda secara dramatis tergantung pada individu. Banyak kali, mereka tidak bisa diperbaiki. Tetapi sebagai seorang manajer, Anda harus memahami individu sebagai manusia sebelum Anda dapat mulai berpikir untuk memperbaikinya dan memperbaiki situasi dan bertindak dengan benar dalam situasi tersebut untuk mendapatkan hasil terbaik.

Jadi, inilah yang saya sarankan Anda lakukan sebagai tindakan.

1. Temui rekan-rekannya dan mantan manajernya. Memiliki percakapan yang mencoba untuk mendapatkan inti dari apa masalah manusia / emosionalnya. Apakah dia belum dewasa? Hanya umumnya tidak cerdas? Tidak bahagia? Murung? Tidak aman? Sombong? Secara emosional tidak cerdas? Semua itu adalah diagnosa yang berbeda untuk penyebab sebenarnya dari masalah dan semuanya memiliki resep yang berbeda.

2. Bicaralah padanya secara pribadi dan pribadi, panjang lebar. Biarkan dia yang paling banyak bicara. Ajukan pertanyaan terbuka. Yang bagus adalah "Bagaimana perasaanmu?" Ini mengungkap sejumlah hal yang mengejutkan. Anda akan terkejut mengetahui betapa jauh lebih baik saya dalam mengelola manusia ketika saya belajar untuk bertanya kepada orang-orang "Bagaimana perasaanmu?"

3. Bentuk hipotesis tentang akar penyebab masalahnya. Pilih tindakan berdasarkan apa yang Anda pikirkan sebagai masalah intinya.

4. Mungkin berhasil. Mungkin tidak. Jika tidak, itu terlalu buruk, tetapi hidup ini terlalu singkat, dan Anda tidak dibayar untuk menyelesaikan masalahnya, hanya masalah perusahaan, jadi ikuti saran apa pun yang Anda lihat di tempat lain di utas ini untuk menyingkirkannya.

Sekali lagi, dan saya minta maaf karena sudah lama di sini: jawaban lain yang saya lihat di sini sebagian besar diringkas sebagai "Anda harus sangat ketat." Yah, bersikap keras bekerja dengan baik dalam satu situasi dan satu situasi saja: orang yang belum matang secara emosional. Jika, memang, masalahnya adalah ketidakdewasaan emosional, itulah cara untuk pergi. Jika masalahnya adalah depresi yang disebabkan oleh siklus ketidakberdayaan yang dipelajari, keketatan akan memiliki efek OPPOSITE yang tepat daripada yang Anda inginkan. Hidup, dan manajemen, dan orang-orang, tidak sesederhana itu. Ada banyak "penyakit" yang membuat seseorang menjadi karyawan yang buruk dan masing-masing memiliki obat sendiri. Beberapa dari mereka memiliki obat. Beberapa tidak.

Perilaku Anda harus, dalam hal ini, sepenuhnya profesional . Saat memimpin tim, Anda harus menahan diri dari tindakan non-profesional yang melibatkan orang ini sehingga mereka hanya akan melihat Anda secara terang-terangan. Ini berarti tidak ada diskusi tentang olahraga, video game, dll yang dianggap santai dan akan menempatkan Anda pada rekan tingkat dengan orang lain. Ini bisa jadi sulit, terutama jika Anda telah menjadi rekan dengan bawahan baru Anda sampai saat ini, tetapi penting bagi para pemimpin baru yang telah didorong ke posisi seperti itu. Anda akan dapat kembali ke perilaku intim ini nanti, tetapi sejak awal adalah penting bahwa Anda membedakan diri sendiri.

Di awal proyek, Anda perlu menetapkan otoritas Anda. Berikan perintah yang sangat jelas dan langsung untuk dipenuhi orang ini, dan sedemikian rupa sehingga tidak ada ambiguitas tentang arah atau niat Anda - orang ini akan mengirimkan dan semua akan baik-baik saja, atau mereka akan menolak dan Anda akan memiliki keterbukaan dan-tutup kasus pembangkangan untuk membawa atasan Anda mengapa pekerja ini tidak layak untuk posisi itu.

Tidak mungkin ada mundur. Saat Anda menyerah, Anda akan kehilangan semua kredibilitas dan wewenang dengan tidak hanya karyawan yang bermasalah, tetapi juga seluruh anggota tim.

Edit (memasukkan komentar Kevin)

Pastikan untuk menyimpan dokumentasi yang sempurna . Sangat menggoda untuk memberikan pesanan secara lisan dalam rapat, tetapi bahkan jika Anda melakukannya, Anda harus menindaklanjutinya dengan email (yang harus CC'd kepada pihak terkait) atau tugas dalam sistem manajemen proyek Anda yang menyebutkan harapan Anda untuk tugas tertentu . Ini adalah praktik terbaik, tetapi memiliki manfaat sampingan dengan menyediakan jejak kertas yang lengkap dan tidak dapat disangkal bahwa Anda telah berkomunikasi dengan baik dengan bawahan Anda.

Edit (karena kebingungan massal)

Maksud saya tentang diskusi santai (yaitu: olahraga, video game, dll.) Perlu diambil dengan sebutir garam. Saya tidak menyarankan agar Anda menghentikan semua interaksi tidak kerja dengan teman kantor Anda sepenuhnya, atau bahwa Anda menghindari mereka ketika mereka mencoba membahas hal-hal seperti itu dengan Anda. Sebaliknya, interaksi seperti itu perlu bergeser menjadi peran pengawas-karyawan yang tepat, paling tidak sampai bawahan Anda menyesuaikan diri dengan Anda dalam peran khusus itu .

Saya pernah berada dalam situasi yang sama berkali-kali, dan metode paling efektif yang saya tahu adalah mengeluarkannya dari tim . Tidak ada perusahaan yang serius yang dapat melakukan konflik dalam tim. Menurut deskripsi Anda, dia bukan pemain tim.

Jika Anda benar-benar perlu mempertahankannya, inilah yang saya sarankan (ini berlaku untuk setiap anggota tim):

• Jangan menganggapnya berbeda dari anggota tim lainnya. Salah satu kesalahan terbesar adalah menganggapnya berbeda. Ini bekerja sangat baik dengan pengembang sombong.
• Ketika dia membuat Anda merasa tidak nyaman, marah, cemas, bersemangat, [taruh emosi apa pun di sini], ingatlah bahwa setiap pikiran yang Anda miliki pada saat itu akan menjadi bias oleh emosi. Lebih baik menunggu emosi menghilang sebelum menganalisis dan mengambil keputusan.
• Ketika konflik muncul, cobalah untuk membawanya dalam pertemuan 2 wajah. Jangan lakukan apa pun di depan tim.
• Dengarkan dia secara aktif , dengan mengajukan banyak pertanyaan. Berusaha memahaminya sebelum mencoba dipahami.
• Pastikan bahwa keputusan dibuat oleh tim dengan dia termasuk. Pendapatnya harus sama pentingnya dengan pendapat anggota tim lainnya.
• Ketika Anda salah, terimalah. Terkadang, dia benar, seperti orang lain.
• Jadilah benar-benar tertarik padanya. Ini biasanya membuka kunci orang yang sulit. Dia harus mengerti Anda bukan ancaman, tetapi sekutu.

Mari kita lihat ... beberapa jawaban yang baik telah mencakup beberapa di daftar saya:

• Tetaplah profesional - toh tidak punya otak, tetapi hindari, dengan cara apa pun, penilaian menghimbau karyawan potensial Anda yang bermasalah. Jika Anda benar-benar perlu curhat, tanyakan kepada atasan Anda kesempatan untuk membicarakan masalah ini, jangan pernah biarkan masalahnya atau masalah Anda memengaruhi cara Anda berinteraksi dengan tim Anda.

• Jadilah langsung - berikan pekerjaan, harapan, dan tenggat waktu. Libatkan dia sebanyak yang Anda lakukan pada karyawan lain dan tetap bersedia mendengarkan gagasan - tetapi pastikan Anda langsung tanpa cela. Saya pikir salah satu trik dengan orang-orang bermasalah adalah mudah untuk mengatakan "lakukan tugas X pada tanggal Y" tetapi ada serangkaian elemen lain tentang bagaimana Anda ingin pekerjaan dilakukan - berapa banyak menyombongkan diri? berapa banyak pengujian? berapa due diligence vs. over engineering?

  • Sayangnya, ini juga harus mencakup langsung tentang perilakunya (kode berpakaian, menonton video non-kerja, humor tidak berwarna) - karena manajernya sehari-hari bukan hanya hak Anda, itu adalah tugas Anda untuk membantu seluruh tim selamat dari orang ini, dan itu berarti menetapkan titik harapan kosong.
  • Menjadi langsung juga berarti memanggilnya untuk berperilaku buruk ketika itu terjadi. Anda sebenarnya dalam posisi yang baik karena Anda sudah tahu beberapa masalahnya, sehingga Anda bisa waspada ketika dia mengulangi masalah sebelumnya. Waktu terbaik untuk menghentikan perilaku adalah ketika itu terjadi.
  • Dan - bersikap langsung juga berarti memberikan umpan balik pada pekerjaan - ketika Anda meninjau kode-nya (yang harus Anda lakukan dengan keteraturan) dan menemukan bahwa Anda harus membuang 50% dari itu, maka pekerjaannya perlu berubah dari menulis kode baru untuk memperbaiki kode untuk memenuhi harapan Anda. Bukan harapan minimum Anda , baik, harapan yang Anda miliki untuk semua orang. Dan itu tidak berarti penundaan tenggat waktu - jika ini adalah sesuatu yang seharusnya dilakukan dengan benar pertama kali, maka dia perlu melakukan pekerjaan dan tetap pada jadwal.

• Menyimpan catatan - Secara pribadi, saya suka memberi tugas melalui percakapan langsung, karena (biasanya) mengurangi ketegangan dan meningkatkan pemahaman bersama. Tapi tidak ada salahnya meninggalkan rapat dan menindaklanjuti dengan pengingat email ramah kepada semua orang. Bagian terbaiknya adalah setelah melalui email, ia akan melewati pemeriksaan email perusahaan apa pun dan proses pencadangan yang Anda miliki, yang berarti itu bagian dari catatan yang lebih legal.

• Ingat - Anda memiliki kesehatan tim serta solusi teknis- Banyak perilaku yang Anda tunjukkan adalah masalah yang bisa berlawanan dengan tim bahagia yang sehat. Salah satu hal yang perlu dipikirkan ketika Anda mengerjakan masalah ini adalah bahwa Anda bukan hanya pemilik solusi teknis, tetapi juga produktivitas tim saat mereka membangun solusi. Seringkali bisa sulit ketika Anda berpikir untuk pergi head to head dengan seseorang - seolah-olah situasinya adalah permusuhan bawaan. Saya sering membuat kemajuan yang jauh lebih baik ketika saya memikirkan perilaku masalah sebagai sesuatu yang menyakiti seluruh tim - maka saya bisa mencari cara untuk mengubah konteks dan mengisolasi masalah sehingga saya tidak harus pergi head to head dengan seseorang - sebagai gantinya saya dapat mengembangkan tim yang begitu sehat sehingga ia melawan "virus" di tengah-tengahnya.

• miliki 1 banding 1 - tidak hanya dengan orang bermasalah Anda, tetapi juga dengan orang lain di tim. IMO, rapat tim adalah untuk status yang perlu didengar semua orang, dan penyelesaian masalah. 1 banding 1 adalah untuk hal-hal yang tidak seorang pun ingin membahasnya di depan umum - apa yang baik, apa yang buruk? Apa yang diinginkan sebagian besar karyawan dari pekerjaan itu? Apa yang hilang Apa yang bagus Ini adalah cara yang baik untuk membangun tim yang sehat, dan juga cara yang baik untuk mengatasi masalah 1 lawan 1.

Itu semua sangat bagus untuk semua keperluan saran. Inilah cara yang lebih politis dan lebih keras di bawah manajemen:

Ketahui garis kesalahannya

Apa sebenarnya rantai komando langsung yang mengatakan apakah orang ini tetap atau masuk perusahaan. Dengan kata lain - siapa yang disalahkan atas orang yang bermasalah tetap menjadi masalah yang dibayar perusahaan? Dengan lini pertama kepemimpinan teknis, Anda tidak dapat secara otomatis mengasumsikan bahwa jalur menyalahkan melibatkan Anda - untuk beberapa situasi kepemimpinan pertama saya, saya tidakorang yang menyetujui waktu liburan, kenaikan gaji, bonus, evaluasi karyawan atau tindakan disipliner. Seringkali pada proyek-proyek teknis pendek yang tanggung jawab dapat jatuh pada manajer bagian yang lebih besar dan tidak pada memimpin teknis sehari-hari. Ketahui garis kesalahan orang ini. Kenali setidaknya 2 tingkatan dari individu-individu itu - kembangkan hubungan kolaboratif di mana Anda memeriksa hal-hal sepele yang lebih sepele, jadi Anda sudah memiliki titik kepercayaan jika Anda perlu membawa masalah.

Pelajari proses evaluasi karyawan perusahaan

Yang paling penting - apakah Anda yang akan menjadi peninjau garis depan dari proses ini? Jika tidak, kepada siapa Anda memberikan umpan balik, dan mengapa Anda tidak melakukannya? Tetapi juga - peringkat dan bimbingan apa yang telah diterima orang ini di masa lalu? Saya berani bertaruh ya bahwa dia sudah mendapatkan umpan balik tajam tentang perilakunya di masa lalu, dan sebagian besar perusahaan menyimpan catatan tentang ini. Dapatkan catatannya, ketahuilah apa yang dikatakan padanya.

Salah satu bagian paling sulit dari manajemen teknik adalah karena kecepatan proyek, kadang-kadang tidak ada umur panjang manajemen, sehingga orang yang bermasalah dapat bertemu antara manajer dan setiap pergantian adalah kesempatan untuk kembali ke perilaku lama. Anda tidak harus merahasiakan ini - jika Anda akhirnya membimbingnya, Anda dapat mendudukkannya dan mengatakan poin kosong - "Saya memeriksa evaluasi sebelumnya, dan saya tahu Anda sedang berupaya meningkatkan X, Y, dan Z - Saya berharap Anda akan terus bekerja pada keterampilan dan perilaku pada proyek ini dan saya siap dan bersedia membantu Anda meningkatkan di sini. " Tentunya gunakan kata-kata Anda sendiri. Apa yang baru saja saya tulis membuat Anda terdengar seperti Anda menyamar sebagai manusia. :)

Bicaralah dengan HR dan pelajari proses bagaimana seseorang dipecat

Ya, ini benar-benar proses yang mengerikan. Tidak ada cara yang baik untuk memecat seseorang karena tidak kompeten. Tidak peduli apa prosesnya, itu akan mengalahkan proses lainnya dalam hal mengerikan.

Satu-satunya hal yang lebih buruk daripada mengetahui tentang proses penghentian perusahaan adalah TIDAK mengetahui. Tidak mengetahui akan membuat Anda dalam banyak masalah, mengetahui akan membiarkan Anda mempersiapkan diri jika Anda harus pergi ke sana.

Perusahaan yang berpikiran hukum akan memiliki proses yang sangat formal dan SDM Anda harus siap untuk melatih Anda. Ini TIDAK berarti bahwa Anda harus siap untuk memecat orang itu - ini berarti Anda harus tahu apa yang diperlukan. Seringkali ada beberapa yang benar-benar aneh (untuk orang waras) bernuansa bagaimana ini bekerja, dan diperingatkan terlebih dahulu.

Simpan catatan Anda sendiri

Anda TIDAK berutang kepada karyawan Anda setiap pikiran yang terlintas di benak Anda.

Menyimpan catatan secara umum adalah ide yang baik, karena memungkinkan Anda mengingat hal-hal baik (dan buruk) yang dilakukan SEMUA ORANG dalam tim - jadi ketika saatnya untuk bagian manajemen yang menyenangkan - menetapkan bonus dan hadiah keren lainnya - Anda dapat melakukan lebih banyak daripada memberikan hadiah generik. Salah satu hal terbaik yang pernah ada adalah memiliki manajemen Anda memberi Anda bonus dan catatan yang secara khusus menyebutkan beberapa kontribusi luar biasa yang Anda buat untuk tim ... Saya jamin karyawan mengingat catatan keren lebih lama daripada mereka mengingat berapa banyak uang perusahaan itu bangkrut.

Dan, sayangnya, memiliki catatan masalah untuk karyawan bermasalah sering menjadi bagian dari proses pemecatan. Itu juga bagian dari proses menjaga kewarasan. Pikiran manusia suka melupakan rasa sakit dan penderitaan. Sangat mudah di saat peninjauan untuk dengan mudah melupakan betapa banyak masalah telah muncul, dan ketika Anda harus memiliki percakapan yang menyakitkan, itu lebih buruk jika Anda tidak didasarkan pada beberapa detail masalah dan pola tertentu.

Gunakan rantai manajemen Anda

Ketika saya adalah seorang kontributor individu, saya senang tinggal sejauh mungkin dari manajemen. Begitu saya menjadi manajer, saya menyadari betapa tak ternilainya hubungan kerja yang baik dengan manajemen. Tentu saja itu benar-benar tergantung pada kompetensi manajemen Anda - tetapi seringkali tingkat manajemen yang lebih tinggi terdiri dari orang-orang dengan banyak trik dalam peralatan mereka. Mereka tahu budaya dan mereka tahu tombol merah terbesar di perusahaan - sehingga mereka berada dalam posisi yang baik untuk memberi Anda bantuan. Juga - jika Anda berbagi kesedihan Anda secara teratur, mereka tahu di mana Anda berdiri jika ada hijink politik.

Jangan berasumsi bahwa tidak ada tanda masalah berarti tidak ada masalah

Saya bisa benar-benar terhanyut, karena ini hanya satu pukulan cepat.

Tetapi apa yang Anda gambarkan adalah serangkaian perilaku yang sangat defensif yang tampaknya berasal dari seseorang yang memiliki beberapa masalah serius dengan perilaku kerja. Fakta bahwa Anda telah dipromosikan dan dia belum memberi tahu saya bahwa manajemen Anda cukup pintar untuk menyadari masalah pada tingkat tertentu.

Sebagian besar tindakan disiplin diambil secara pribadi dalam satu sesi. Menelepon seseorang di depan umum jarang ada gunanya - dan ketika sampai pada diskusi "pembenahan atau pengiriman" yang sangat serius, mereka SELALU secara pribadi. Yang berarti bahwa tidak seorang pun yang TIDAK dalam rantai manajemen langsung harus mengetahui rahasia ini.

Ini adalah alasan terbesar saya untuk sebagian besar saran lainnya - menurut saya sepertinya bukan hanya Anda memiliki seorang pria dengan beberapa masalah, tetapi Anda memiliki manajemen yang cukup baik sehingga penyelesaian masalah mungkin sudah berjalan, dan sebagian besar yang Anda butuhkan lakukan adalah menetapkan bagaimana Anda cocok dengan siklus pemecahan masalah dan kemudian melanjutkan kegiatan sesuai kebutuhan.

Hasil akhir yang penuh harapan

Bukan hal yang aneh bagi orang untuk berubah secara radikal ketika berhadapan dengan seorang manajer dari berhadapan dengan rekan kerja. Semua saran peringatan saya mungkin tidak ada gunanya karena bisa jadi orang ini akan menjadi manis seperti pie ketika Anda mengambil peran utama karena Anda sekarang tiba-tiba menjadi "Bos". Orang yang berbeda berurusan dengan otoritas yang sangat berbeda - untuk tanda-tanda bagaimana orang ini diprogram, lihat bagaimana bosnya saat ini berurusan dengannya.

Bahkan - salah satu trik terbaik adalah mengawasi manajer lain. Saya berani bertaruh uang bahwa manajemennya saat ini melakukan beberapa hal hebat dan beberapa hal benar-benar buruk. Carilah trik yang bagus, dan tetap buka mata untuk melihat titik-titik buta dalam hierarki manajemen Anda saat ini - bersiaplah untuk mencoba hal-hal baru tetapi juga waspadai apa yang berhasil dan karenanya tidak perlu diperbaiki. :)

Anda berada di titik yang sulit, karena jika orang ini belum dipecat maka ia memiliki kepentingan politik atau Anda bekerja untuk organisasi yang tidak akan pernah memecat orang untuk kinerja.

Berdoalah yang terakhir, yang jauh lebih mudah untuk dihadapi. Pembuat masalah yang penting secara politis seperti itu dapat menghancurkan Anda terlepas dari SEMUA upaya terbaik Anda untuk menjadi profesional, tutupi * Anda , dan dokumentasikan SEGALANYA. Saya telah melihat itu terjadi. Jejak kertas tidak ada artinya ketika politik terlibat.

Jadilah Profesional - Jangan mencoba berteman dengan siapa pun di tim. Bertindak seolah-olah Anda sedang menjalankan misi sepanjang waktu dan tidak menunjukkan pilih kasih.

Lindungi diri Anda / Dokumentasikan SEGALA SESUATU - Jangan membuat kesalahan konyol, Anda diawasi. Hiu tertarik dengan darah di dalam air. Pastikan juga Anda mendokumentasikan semua keputusan, jejak email, diskusi, dan konsensus tim sepenuhnya. Ketika Anda mendapatkan sesuatu yang Anda ingin menarik email itu dari 6 bulan yang lalu.

Simpan saja humor Anda. Jika Anda tidak dapat menyingkirkannya, hal terburuk yang dapat Anda lakukan adalah membiarkannya mengganggu Anda. Dia bukan masalah besar. Dia ingin Anda gugup. Dia ingin menjadi "pria itu". Biarkan dia menjadi "pria itu". Pertahankan humor Anda yang baik dan selalu lihat sisi baiknya.

Tangani dia. Jangan biarkan dia menanganimu.

Anda telah memiliki saran yang bagus, jawaban saya bertujuan untuk melengkapi apa yang dikatakan orang lain.

Ingatlah bahwa Anda bertanggung jawab, sehingga Anda menetapkan parameter setiap saat . Ini mungkin terdengar sangat kuat, tetapi dengan seseorang yang akan mendorong batas-batas Anda, Anda harus membuat batas-batas itu jelas dan tidak ambigu, sehingga tidak ada ruang bagi seseorang untuk melemahkan Anda. Jika semua orang mengerti dengan jelas apa yang diharapkan dari mereka, sangat mudah bagi Anda dan mereka untuk mengetahui apakah mereka melakukannya dengan benar atau tidak. Ini akan berlaku untuk seluruh tim Anda, tentu saja, tetapi sebagai pendekatan kepemimpinan itu berhasil.

Ini juga berarti bahwa pada akhirnya karena Anda akan dianggap bertanggung jawab atas proyek sejauh yang menyangkut manajer Anda, Anda memiliki keputusan akhir tentang bagaimana segala sesuatu dilakukan. Itu tidak berarti Anda tidak berkonsultasi dengan seluruh tim atau anggota mana pun yang merupakan ahli Anda di bagian tertentu dari proyek sebelum membuat panggilan pada sesuatu, tetapi karena akan terlihat bagi semua orang yang Anda laporkan bahwa keputusan yang dibuat adalah milik Anda Anda sebaiknya memastikan bahwa mereka.

Ada istilah yang kami miliki yaitu "tegas tapi adil" - itu adalah cara yang baik untuk memperlakukan semua orang di tim Anda - dengan kejelasan, konsistensi dan transparansi, tetapi bertindak dengan cara yang tidak membuka pintu kepada orang-orang yang mempertanyakan kepemimpinan Anda atau standar mereka turun tanpa alasan yang sangat bagus.

Profesionalisme biasanya tidak emosional, jadi tetap tenang sejauh mungkin. Jangan membeli emosi orang lain juga. Memahami mereka, tetapi jangan biarkan diri Anda terjebak di dalamnya.

Pikirkan kemungkinan situasi yang mungkin berubah menjadi konfrontasi dan lihat apakah Anda dapat menemukan cara untuk menghindarinya. Jika seseorang memiliki banyak pengalaman dalam suatu bidang, mereka mungkin merasa bahwa pengalaman mereka memberi mereka hak untuk mengambil kendali atas apa yang Anda lakukan, misalnya, tetapi Anda dapat mempersempitnya - dengan cara apa pengalaman mereka cocok untuk mereka. untuk kontrol? Apakah itu tidak akan bekerja lebih baik jika mereka berbagi bagian yang relevan dari pengalaman mereka dengan anggota tim lainnya? Biasanya ini pada akhirnya akan mengarah ke keluhan tertentu dan dengan mempersempit hal-hal yang tepat yang mereka miliki, Anda mungkin dapat mengatasinya dengan cara yang menghindari perasaan buruk.

Bila mungkin hindari pertemuan satu lawan satu.

Ketika semuanya berjalan lancar, pastikan hidup ini sebaik yang Anda bisa untuk semua orang di tim.

Saya setuju dengan Joel, semua jawaban ada di frekuensi yang sama, semua orang memberikan saran sebagai rekan, bukan sebagai manajer.

Sebelum tinggal di sisi manusia dari masalah, saya pikir ada pertanyaan meta yang harus Anda jawab sendiri.

Sebagai pemimpin tim, tanggung jawab Anda adalah agar tim menyampaikan, tepat waktu, sesuai anggaran.

Pertanyaan meta yang harus dijawab adalah, Anda ingin melakukannya dengan pria ini, sebut saja dia Dick, atau tanpa dia?

Anda ingin berhasil dengan Dick

Ini akan membuat Anda berkeringat ...

• Anda perlu memahami apa yang memotivasi dirinya
• Perlu memberinya tugas yang sesuai dengan keahliannya
• Anda akan memahami keterampilan apa yang hilang, dan latih dia untuk itu
• Anda akan menghabiskan banyak waktu untuk berdebat dan menentukan posisi, yang dapat merusak posisi Anda sebagai pemimpin di mata orang lain.
• Jika tidak berhasil pada akhirnya, tim akan kalah.
• Jika itu berhasil pada akhirnya, energi Anda akan terkuras, tetapi ada sukacita dalam membantu seseorang menjadi sedikit lebih baik.

Jika Anda punya waktu dan energi, ambil jalan pencerahan, Anda dibuat dari pertempuran yang Anda lawan, bukan dari pertempuran yang Anda menangkan. Kehilangan risiko.

Anda ingin membuatnya tanpa Dick

Ini saya sebut, mode kontrol kerusakan ...

• Anda tidak akan menempatkan Dick di jalur kritis
• Dick tidak akan memiliki kepemilikan tunggal atas proyek apa pun
• Prioritasnya adalah membuat orang itu sibuk dan proyek terus berjalan, bukan untuk membuatnya bahagia, bukan untuk membuat Anda tetap aman.
• Anda perlu mencegah Dick merusak moral tim:
  • Kenali dengan keras dan bersihkan orang yang berkinerja baik.
  • Buat semua orang untuk memahami pengiriman semua orang.

Karena hidup ini terlalu singkat untuk bekerja dengan Dicks.

Hanya Anda yang tahu apakah itu layak.

Ada jalur alternatif jika Anda memiliki seseorang di tim Anda yang cocok dengan Dick, Anda dapat mem-proxy-nya.

Dua sen saya.

Sementara saya sangat menyukai jawaban Pierre 303 dan Jarrod, saya juga menyarankan untuk melacak pengiriman kodenya.

Jika Anda seorang pemimpin yang kuat, Anda mungkin bisa membimbingnya menjadi rekan setim yang sukses. Kadang-kadang berterus terang kepadanya dan benar-benar mengatakan kepadanya apa yang dikatakan orang lain di belakangnya (menemukan cara yang paling tepat secara politis, tanpa menyebutkan apa pun di sepanjang garis "baik begini dan begitu mengatakan ini tentang Anda") dapat membuka matanya dan membuat dia 1) mencari bantuan dalam memperbaiki jalannya, atau 2) mencari pekerjaan di tempat lain.

Namun, jika semua niat baik gagal, maka melacak kiriman nya (Anda sedang menggunakan kontrol versi saya harap?) Akan memberikan indikasi yang jelas tentang niatnya. Jika dia jelas mencoba menyabot proyek Anda, dekati dia tentang hal itu. Jika ia melanjutkan atau menyangkalnya, bawalah bukti Anda ke manajemen tingkat atas. Kadang-kadang apel buruk hanya harus dibuang untuk memungkinkan proyek berkembang.

Tetapkan batasan dan harapan

Bahkan sebelum proyek dimulai, Anda harus menempatkan orang ini di tempatnya sejak awal. Anda harus dengan jelas menyatakan secara pribadi mengatur ekspektasi Anda. Mulailah dengan menyatakan apa yang bisa dia harapkan dari Anda. Kemudian nyatakan apa yang Anda harapkan darinya. Jangan biarkan gangguan terjadi saat Anda berbicara. Jika gangguan mulai terjadi, tegaskan nada Anda dan ungkapkan bahwa Anda tidak akan mentolerir perilaku seperti itu. Ikuti ini dengan " Apakah itu dipahami? "

Mulailah Dengan Tali Pendek

Anda harus menjaga orang ini pada tali pendek. Anda dan hanya Anda yang memutuskan kapan dan apakah Anda memperpanjang tali. Dengan menjaga dia pada tali pendek dari hari ke-1 dia akan terbiasa (akhirnya). Dia mungkin tidak menyukainya tetapi dia tahu batasnya. Jika Anda memberinya sedikit tali tambahan saat sikapnya membaik, ia akan menyesuaikan diri dengan batas baru itu. Jika dia keluar dari garis Anda hanya menarik tali kembali ke panjang pendek aslinya. Dia mungkin tidak menyukainya tetapi itu adalah sesuatu yang sudah dia kenal.

Jika Anda memulai dengan leash yang lama dan kemudian mencoba yang sebenarnya leash, resistansi akan jauh lebih buruk.

Di Bawah Tanpa Situasi Pembubaran Tollerate

Pastikan Anda memberi tahu Anda telah ditugaskan dan tidak akan mentolerir pembangkangan. Jelaskan bahwa dia dapat mendekati atasan Anda untuk membahas apa yang pernah mengganggunya tetapi dia harus memberi tahu Anda dan Anda akan mengatur pertemuan.

Anda harus membicarakan hal ini dengan penyelia Anda sebelumnya dan Anda berdua harus selaras dengan hal ini. Jika dia mendekati atasan Anda tanpa Anda mengatur rapat, pertanyaan pertama yang harus ditanyakan oleh atasan adalah ... "Apa yang dikatakan lubang itu tentang hal ini?" Ini sangat penting.

Jika dia menantang Anda dalam pengaturan kelompok, segera jepit. Katakan sesuatu seperti, "Ini bukan waktunya untuk membahas itu, kita akan membicarakannya setelah pertemuan ini." Jika dia terus mendorong masalah maka Anda harus ...

1. Tanyakan dia berhenti bicara ... "Sudah cukup, sudah kubilang ini bukan waktunya."
2. Bawa rapat ke tempat singkat dan permisi.
3. Bawa orang ini ke tempat pribadi dan berurusan dengan sikap. (singkat ini)
4. Jika dia tidak dapat kembali ke pertemuan tanpa bersikap kooperatif dan ramah maka kirim dia pergi. Katakan padanya Anda akan membicarakan ini setelah pertemuan. Kembalilah ke pertemuan itu sendiri.

Jangan biarkan dia menggertak Anda di depan anggota tim lainnya.

Mintalah Bimbingan Supervisor Anda

Jangan takut untuk meminta bimbingan atasan Anda tentang cara menangani situasi yang tidak Anda sukai. Lakukan ini dalam pengaturan pribadi satu lawan satu. Jangan khawatir bahwa Anda akan terlihat lemah di depan penyelia Anda, Anda tidak akan. Atasan Anda kemungkinan besar akan menghargai bahwa Anda meminta bantuan mereka.

Hal yang sama berlaku untuk Anda. beri tahu anggota tim Anda bahwa Anda bersedia dan terbuka untuk membahas masalah dengan mereka dan bahwa masalah itu akan tetap rahasia.

Beberapa jawaban bagus di sini, tetapi bagi saya ada masalah mendasar yang belum pernah ditangani oleh siapa pun: Anda telah memutuskan seperti apa orang ini pada proyek Anda bahkan sebelum dimulai; Anda menghakiminya atas sesuatu yang belum dilakukannya. Meskipun sangat berharga memiliki strategi untuk menangani masalah yang mungkin Anda temui dengannya di saku belakang Anda, penting bahwa Anda memberinya kesempatan yang adil dan memperlakukannya dengan cara yang sama seperti Anda melakukan hal yang sama dengan anggota tim lainnya. Jangan memilih dia, jangan menganggap itu akan menjadi bencana, jangan berpikir positif.

Jika Anda meyakinkan diri sendiri bahwa proyek Anda akan gagal, apakah itu karena orang ini ada di tim atau karena alasan lain, maka Anda dapat menjamin bahwa itu memang akan gagal. Agar suatu proyek berhasil, Anda harus percaya itu akan terjadi, Anda harus percaya pada diri sendiri dan Anda harus percaya, dan percaya, pada tim Anda. Yang terpenting, Anda harus bersikap adil.

Bisakah Anda meminta manajer Anda atau manajer proyek untuk membantu Anda menangani individu ini? Itu akan menjadi saran saya karena Anda mungkin perlu cadangan ketika dia benar-benar membahayakan proyek yang mungkin terjadi. Jika Anda tidak memastikan bahwa manajer-manajer lain ini tahu apa yang sedang terjadi, Anda mungkin akan keliru karena saya bayangkan orang yang bermasalah dapat berbicara permainan yang bagus dengan manajemen yang merupakan cara dia bertahan di tempatnya.

Sebagian besar jawaban di sini difokuskan pada pertanggungjawaban, yang dalam pikiran saya mengatur orang tersebut untuk gagal, atau setidaknya ada asumsi bahwa orang tersebut akan gagal. Pada akhirnya mungkin semua akan menjadi masalah, tetapi saya tidak berpikir bahwa memasuki suatu situasi dengan anggapan kegagalan akan menciptakan suasana di mana kesuksesan mungkin terjadi.

Untuk poin Joel - ingat pertama dan terutama bahwa orang itu adalah manusia. Lakukan seperti yang dia sarankan: pertimbangkan orang itu, keadaan pikiran mereka, dan kebutuhan mereka sebelum mengambil tindakan dengan cara apa pun. Apa yang ditekankan Joel adalah bahwa manajemen tidak pernah bersifat preskriptif - tidak ada cara tunggal untuk mengelola orang, atau bahkan seseorang. Jadi ya, pertimbangkan orang yang Anda kelola, sebelum Anda mengelolanya.

Tetapi pertimbangkan juga situasi yang mereka hadapi. Anda dapat menemukan misalnya bahwa seseorang yang berkinerja sangat baik dalam satu konteks, mungkin berkinerja buruk dalam konteks lain, dan dalam hal ini sebaliknya. Fakta bahwa orang ini tidak berkinerja baik (dalam konteks profesional atau sosial) tidak berarti mereka tidak dapat melakukan dengan baik, hanya saja tidak baik dalam keadaan.

Jadi, pertimbangkan keadaan pikiran mereka, dan pertimbangkan keadaan mereka - keadaan pikiran Anda yang mungkin sudah ada untuk waktu yang sangat lama. Kunci dalam pikiran saya adalah bagaimana Anda dapat membantu orang ini menjadi dan merasa sukses? Sukses, sekecil apa pun, akan meningkatkan kepercayaan diri dan mungkin juga memiliki efek positif lainnya.

Untuk membuat mereka sukses, mungkin yang dapat Anda lakukan adalah bertanya lebih langsung apa yang dapat Anda lakukan untuk membantu. Mungkin itu menjalankan campur tangan dengan manajer lain, mungkin itu membuat orang keluar dari rapat, mungkin mereka hanya perlu bantuan menemukan dan tinggal di zona mereka. Atau mungkin mereka tidak tahu apa yang mereka butuhkan. Dalam hal ini, tugas Anda adalah membimbing mereka. Mereka mungkin resisten. Fokus pertama pada memberi mereka tugas-tugas kecil yang dapat mereka capai dan yang dapat Anda berikan arahan yang sangat spesifik. Ini mungkin terasa seperti manajemen mikro, tetapi percaya atau tidak, ada waktu dan tempat. Ini mungkin itu. Ketika mereka berhasil, pujilah mereka. Kenali mereka di depan rekan-rekan mereka. Kirim email ke manajer Anda dan cc mereka. Buat mereka merasa dihargai. Saat kepercayaan diri mereka meningkat, perlahan-lahan mundurlah pada pujian dan arahan yang Anda berikan kepada mereka.

Mungkin analogi dapat ditarik untuk belajar bagaimana mengendarai sepeda, atau bagaimana snowboard untuk pertama kalinya. Jika Anda dibiarkan mengajar diri sendiri, sangat mungkin bahwa satu kejatuhan yang buruk, atau serangkaian dari mereka akan menghasilkan perasaan bahwa Anda tidak dapat melakukannya. Bahwa Anda tidak mampu. Anda mungkin tidak pernah mengatakan itu dengan lantang, tetapi apa yang akan Anda lakukan adalah mengarahkan banyak kemarahan pada peralatan dan orang-orang di sekitar Anda. Namun, untuk mempelajari cara memperoleh keterampilan itu, Anda pada akhirnya harus menerima instruksi dalam bentuk saran yang sangat spesifik, sangat mendasar. Seorang guru yang baik akan membawa Anda kembali ke titik awal, membantu Anda memusatkan diri, membantu Anda mengatur ulang apa yang telah Anda pelajari sejauh ini, dan kemudian membawa Anda melalui proses belajar lagi, tetapi lebih lambat. Mereka akan sangat memuji Anda. Akhirnya Anda akan dapat melakukannya sendiri, dan ketika itu terjadi, mereka akan sedikit mengajari Anda dan kurang memuji Anda, karena keberhasilan Anda dalam belajar akan menjadi motivasi yang cukup. Ketika Anda berhasil, Anda tidak akan terlalu marah, dan seterusnya. Anda dapat melihat cara kerjanya, kan?

Menariknya, dan tidak menyalahgunakan metafora, Anda dapat melihat bagaimana jika setelah Anda mencapai penguasaan di snow boarding, seseorang datang kepada Anda dan meminta Anda bermain ski, proses frustrasi dan kemarahan dapat mulai dari awal lagi. Mengapa? Karena Anda menemukan diri Anda dalam situasi baru yang membutuhkan keterampilan yang belum Anda miliki. In instruktur datang untuk membantu menempatkan Anda di jalan yang benar lagi.

Jadi saran saya? Sabar, pertimbangkan orang itu dan kebutuhan mereka, dan kelola situasi seperti yang Anda lakukan pada orang itu.

Pendekatan terbaik adalah isolasi . Tetapkan sebagian besar misi penting dari proyek ke tim inti, serahkan sisanya untuknya. Anda bahkan dapat memunculkan ide fitur yang tidak berguna, hanya untuk membuatnya tetap hidup. Jika dia menghasilkan kode yang buruk, Anda akan menghasilkan laporan bug / permintaan pembersihan. Pastikan saja apa pun yang dia lakukan memiliki pengaruh yang sangat kecil pada sistem lainnya. Namun, entah bagaimana, Anda harus meyakinkannya, bahwa apa yang dia lakukan adalah sangat penting dan Anda akan gagal jika dia tidak memberikan kode kualitas.

Ini mungkin tampak seperti pemborosan tenaga kerja total, tetapi secara mengejutkan sangat bertentangan. Masalahnya adalah orang seperti itu tidak hanya tidak membantu. Dia juga menghasilkan kekacauan / masalah atau membunuh produktivitas dengan cara lain. Jika Anda tidak akan mengisolasinya, tim Anda dan proyek Anda akan menderita.

Saran saya adalah bersikap sangat transparan dengannya. Menjadi profesional. Sebagai tim saya mengerti bahwa orang lain akan mendukung Anda jika orang ini mencoba untuk merusak proyek Anda.

Ingatlah bahwa hubungan manusia mengalahkan segalanya dalam hal interaksi manusia. Orang berperilaku tidak rasional, tetapi mereka merespons emosi mereka sendiri. Anda dapat menggunakannya untuk keuntungan Anda sendiri - bukan dengan menjadi manipulatif, tetapi dengan menjadi responsif (hal yang hampir sama, saya tahu, tetapi perbedaannya terletak pada bagaimana hal itu membuat orang merasa).

Pertama-tama, dokumentasikan semuanya - semua instruksi, semua respons, semua interaksi. Jangan membuat masalah besar tentang itu, dan jangan termasuk membuat catatan terlihat subyektif. Anda ingin dapat menunjukkannya kepada siapa pun tanpa membuat mereka merasa defensif.

Cari tahu apa yang diinginkan orang , dan gunakan yang membantu mereka mengambil tindakan yang tepat. Cari tahu apa yang diinginkan rekan kerja yang tidak kooperatif di luar proyek; apa gambaran lingkungan yang ideal di kepalanya. Setelah Anda tahu apa yang dia inginkan, Anda mungkin dapat menyesuaikan lingkungan kerja untuk mengakomodasi tanpa mengganggu orang lain. Seringkali hanya bertanya kepada seseorang apa yang mereka inginkan sudah cukup untuk mengubah sikap mereka.

Jangan memohon otoritas Anda jika Anda tidak ingin berkelahi . Jangan berikan ultimatum kecuali jika Anda ingin mereka marah. Jangan mendukung seseorang ke sudut kecuali Anda ingin mereka membentak Anda. Terkadang Anda ingin seseorang menjadi marah dan pergi, tetapi itu biasanya bukan hasil yang optimal. Anda "bertanggung jawab", yang berarti Anda bertanggung jawab untuk menentukan arah tim. Tapi jangan gunakan itu sebagai klub untuk mengalahkan orang lain dan kemudian mengharapkan mereka untuk membantu Anda. Pada akhirnya, Anda harus membuat keputusan, tetapi Anda lebih baik membuat mereka merasa itu adalah ide mereka.

Bagi kebanyakan orang, menjadi penanggung jawab merupakan sarana untuk mencapai tujuan, dan bukan tujuan. Mereka ingin bertanggung jawab sehingga mereka dapat memiliki apa yang mereka inginkan. Tetapi jika mereka bisa mendapatkan apa yang mereka inginkan tanpa tanggung jawab sebagai penanggung jawab, maka mereka dengan senang hati akan bekerja untuk orang lain. Membantu seseorang menginginkan apa yang mereka miliki sama baiknya dengan membantu mereka mendapatkan apa yang mereka inginkan.

Dan akhirnya, jika seseorang tidak cocok untuk tim Anda, maka mereka seharusnya tidak berada di tim. Jika mereka tidak memiliki keterampilan untuk tugas yang dihadapi, maka keluarkan mereka dari tim Anda.

Ada beberapa poin penting yang akan saya bahas.

Saya menganggap itu sebagai kegagalan saya ketika seorang anggota tim saya gagal. Hampir selalu ada seseorang di tim Anda yang menghadapi tantangan. Adalah tugas Anda untuk memastikan bahwa proyek Anda berhasil dan tim Anda berhasil. Anda tampaknya memiliki sikap "Brengsek ini akan merusak proyek saya". Ini bisa menjadi ramalan yang memuaskan diri. Ubah sikap Anda terhadapnya. Temukan kekuatannya dan manfaatkan.

Perlakukan dia dengan rasa hormat yang diinginkannya. Sikap Anda terhadapnya akan memengaruhi cara tim Anda memandangnya. Anda bisa meracuni tim Anda melawannya atau Anda bisa memberi mereka harapan. Jika Anda meracuni mereka, Anda akan mendapatkan apa yang Anda harapkan. Jika Anda memberikan harapan maka ada harapan. Bahkan jika pekerjaannya memaksa Anda untuk memarjinalkan usahanya, Anda dapat menjaga semangat tim Anda tetap tinggi yang akan meningkatkan seluruh pengalaman. Dan ini tidak berarti Anda harus memperlakukannya seperti dia di atas siapa pun di tim. Perlakukan dia sebagai anggota tim yang sama berharganya (Bahkan jika dia tidak).

Gunakan metode Bangun, Hancurkan, Bangun metode pembinaan. Mulailah dengan melengkapi accomlishments-nya (lebih disukai sesuatu yang signifikan dan baru-baru ini), Kemudian tunjukkan masalahnya, jelaskan harapan Anda ke depan, dan buat dia berkomitmen untuk melakukan perubahan. Kemudian bangun dia kembali dengan keyakinan Anda pada kemampuannya untuk melakukan koreksi dan terus berfungsi sebagai anggota tim yang berharga.

Tetapkan Standar Tinggi untuk seluruh tim. Jangan menerima marjinal dari salah satu anggota tim Anda. Pastikan expecations Anda jelas dan tidak tergoyahkan. Jangan mengurangi kelonggaran bagi siapa pun atau menetapkan bar yang lebih tinggi bagi siapa pun. Ini dapat dianggap sebagai favoritisme. Lebih baik pada si brengsek dengan harapan tinggi yang tidak realistis dari tim, daripada pria yang membiarkan favoritnya lolos dari pembunuhan (Bahkan jika Anda tidak melakukannya). Yang pertama dapat membantu ikatan tim Anda bersama untuk mendapatkan proyek untuk bekerja. Yang lain akan membuat perbedaan pendapat dan mendemotivasi.

Dorong Pendampingan Sebaya Semua orang di tim Anda memiliki kekuatan. Manfaatkan kekuatan itu untuk membantu tim Anda tumbuh. Mintalah tim Anda mencari bantuan dari anggota tim lainnya untuk memperbaiki atau memperbaiki kode mereka. Tapi jangan menugaskan seseorang untuk mengawasi pekerjaan orang lain. Akan lebih produktif jika tim Anda bekerja bersama dan saling meminta bantuan dalam meningkatkan daripada saling mengkritik pekerjaan.

Bicaralah dengan manajer anggota tim. Dia masih bekerja di sana sehingga seseorang melihat sesuatu dalam dirinya. Kalau tidak, dia akan berada di pusat data menulis skrip migrasi. Cari tahu apa yang menurut manajer efektif untuk memotivasi, apa yang dia rasakan kekuatannya, dan bagaimana mereka ingin Anda membantunya sebagai pemimpinnya.

Buang penilaian dan bias lama Anda. Mereka melayani Anda. Anda berada dalam dinamika yang berbeda dari sebelumnya. Beri dia kesempatan untuk menunjukkan nilainya kepada Anda.

Saya pribadi berpikir bahwa jalan yang benar mungkin adalah yang paling sulit untuk diambil. Jujurlah dengannya dan beri tahu dia apa yang Anda rasakan . Kebanyakan orang yang brengsek tidak berusaha menjadi brengsek, mereka hanya tidak tahu bahwa mereka brengsek, dan merasa tidak enak ketika mereka tahu benar. Jika Anda mendekatinya dengan segala kerendahan hati dan rasa hormat dan memberi tahu dia bahwa Anda pikir mungkin ada perasaan tidak adil di pihaknya karena peran baru Anda, saya yakin tanggapannya akan sama hormatnya. Seperti kata Joel, dia hanya manusia biasa. Pikirkan bagaimana Anda ingin diperlakukan jika Anda berada dalam posisi sepatunya.

Anda membutuhkan Mediator / Hakim

(dari Soft. Dev. plus SDM / psikologi pria)

Anda tidak dapat menyelesaikan masalah ini sendiri. Apa pun yang Anda lakukan, "itu sudah keluar dari tangan Anda", Anda memerlukan orang yang lebih tinggi di perusahaan Anda dengan otoritas yang lebih besar.

Saya telah melihat beberapa kasus seperti itu. Karyawan itu tidak akan mengikuti panduan Anda, itu tidak menganggap Anda sebagai "bos".

Selain itu, bahkan jika dia benar, dan dia harus diberi posisi pekerjaan itu, dia harus mengerti itu bukan keputusanmu siapa yang akan menjadi manajer proyek.

Secara teori, itu harus seseorang dari Sumber Daya Manusia, tetapi, dalam praktiknya orang-orang SDM mencoba bersikap terlalu baik, jadi lebih baik cari seorang admin. dengan keterampilan negosiasi, kalau tidak orang itu akan merusak proyek Anda.

Tampaknya tidak ada yang merekomendasikan penulis untuk memikirkan berapa biayanya untuk menjadi pemimpin tim. Jelas menjadi pemimpin tim membatasi kemampuan Anda untuk memprogram, mempelajari hal-hal pemrograman baru, meretas banyak, dan menjadi pengembang yang semakin profesional. Itu karena pemimpin tim menerima tanggung jawab baru - untuk membantu pengembang lain, memperbaiki bug mereka atau mengarahkan mereka apa yang harus dilakukan / apa yang harus diperbaiki. Lalu semua pertemuan tanpa akhir ini. Saya tidak bisa mengatakan untuk penulis, tetapi bagi saya ini akan menjadi langkah yang sempurna (mungkin bahkan dengan 15-20% bonus gaji) tetapi dalam arah yang salah. Seperti mendapatkan tambahan 20% untuk mengubah pekerjaan saya dari hasrat menjadi sesuatu yang tidak pernah saya inginkan.

-Jangan mengambil tanggung jawab ini. Seseorang harus menjadi pemimpin, seseorang harus lebih bersih di toilet, yang lain takdirnya bahkan lebih buruk, tetapi Anda bisa menjadi programmer dan hanya meningkatkan tingkat / keterampilan per jam Anda setiap hari. Bekerja dengan komputer dan bekerja dengan orang-orang adalah keterampilan yang jarang baik pada level tinggi untuk satu orang.

- Pemrogram lain tidak akan mempengaruhi Anda. Mereka dapat pergi ke pekerjaan telanjang, menonton video porno mereka, melakukan hal-hal gila lainnya - tetapi itu adalah hidup mereka dan bos Anda sakit. Tuntut saja kondisi kerja seperti itu, seperti bekerja dari rumah atau di ruang yang terasing, di mana Anda merasa diri Anda sempurna dan siap untuk berkode

-Jika pekerjaan Anda pada suatu proyek dan Anda diblokir oleh seseorang dari tim Anda - tuliskan dengan sopan email kepada bos Anda di CC. Ini buruk - "Hei, saya sedang menunggu fungsi Anda str2int selama 2 minggu, jadi saya tidak melakukan apa-apa sama sekali!". Inilah yang saya lakukan - "Hai, xxx. Sepertinya Anda tidak dapat mengirimkan fungsi str2int kepada saya, jadi saya hanya menggantinya dengan implementasi saya sendiri, yang lambat tapi kebanyakan berfungsi. Jika Anda ingin menambahkannya - cukup konfirmasikan ke antarmuka ini ".

Saya berharap jawaban yang tidak standar dapat membantu penulis, atau orang lain untuk melakukan pekerjaannya dengan baik dan tetap bahagia.

Solusi yang baik membutuhkan pemahaman mendalam tentang lingkungan kerja. Fakta bahwa orang ini telah pergi sejauh ini tanpa diperiksa mencerminkan situasi yang buruk. Sangat mudah untuk berurusan dengan orang-orang seperti itu asalkan Anda didukung oleh manajemen. Manajemen yang buruk akan menjadi masalah yang bahkan lebih besar daripada orang itu.

Salah satu strategi yang saya gunakan dengan sukses di masa lalu

• Buat dia bertanggung jawab atas sesuatu, dan pegang dia (dan semua orang) untuk tanggung jawabnya. Rapat pemeriksaan status mingguan / harian, dengan visibilitas yang tepat ke lapisan atas akan memastikan dia tidak mundur dan menikmati masalah sambil membuat Anda "menangani" sebagai pemimpin tim. Saya biasa membuat co-lead dan memastikan mereka yang mengirimi saya status cek harian semua anggota.

• Apakah ulasan kinerja rekan, seperti setiap anggota tim menjawab pertanyaan dasar seperti seberapa puas dia dengan teman sebaya. Ini semacam taktik politik, tetapi jika dia merasakan tekanan dari semua orang dan bukan hanya Anda - dia mungkin saja berpisah atau berperilaku demikian. Tidak perlu disebutkan, Anda selalu dapat meneruskan evaluasi buruk ke lapisan atas.

Saya akan cukup dengan ini :)

kebanyakan jawaban yang saya lihat, saya pikir, fokus pada masalah yang salah.

Saya tidak dapat membantu tetapi berpikir bahwa OP kecewa, ini hanya setengah dari cerita

kepemimpinan itu sulit, saya tidak bisa tidak bertanya-tanya bahwa jika saya berada di posisi poster, situasinya tidak akan pernah berevolusi ke titik bahwa seorang rekan tidak menghormati saya

pengembang tidak "melaporkan" ke pimpinan teknologi, mereka melapor ke manajer, "pemimpin teknologi" (dalam arti orang yang paling tahu tentang tim 6 devs) tidak mendapatkan ditugaskan di tim yang sehat, sehat tim mengorganisir diri secara organik dan orang-orang secara alami tumbuh menjadi kepemilikan fungsionalitas. bahwa tim yang sering tidak mengatur diri sendiri merupakan masalah budaya di beberapa perusahaan besar karena berbagai alasan di luar topik, lihat tulisan-tulisan jurgen apello (noop.nl) untuk bacaan lebih lanjut

Beri dia pekerjaan kotor - menulis dokumentasi.

Anda harus menenangkan egonya pada saat yang sama dengan menjelaskan mengapa DIA adalah orang terbaik untuk melakukannya:

• Dokumentasi perlu mengkomunikasikan gambaran besar, dan tentu saja tidak ada pengembang lain yang mampu melihat gambar besar, tidak pernah menjelaskannya. Hanya "arsitek" seperti dia yang bisa mengatasinya.
• Membaca kode memerlukan pemahaman tentang segala jenis kode yang ditulis pengembang lain, dalam semua jenis gaya, dan melibatkan semua trik dari pengembang lain. Hanya "ahli" seperti dia yang bisa mengatasinya.
• Dokumentasi sangat penting untuk memproyeksikan kesuksesan, jadi tentu saja Anda ingin anggota tim terkuat Anda - dia - untuk menerimanya.

Atau tempelkan dia dengan penulisan test case; argumen yang sama dapat dibuat.

Ini memiliki banyak sisi negatif:

1. Dia tidak akan memeriksa kode apa pun.
2. Dia harus membaca dan belajar dari kode pengembang lain.
3. Jika dia tidak mengerti dia sudah dimiliki, bagus.
4. Jika dia benar-benar mengerti bahwa dia sudah pernah ada, dia tidak bisa benar-benar mengeluh tanpa juga mengakui bahwa dia bukan programmer super mahatahu yang dia klaim.

Kemungkinan besar, dia akan memposting topik di sini tentang bagaimana timnya memimpin berulang kali mengabaikan sarannya tentang bagaimana meningkatkan kode ... pada titik mana tidak ada dari kita yang akan percaya padanya (kita sudah memiliki jenis-jenis sebelumnya) dan akan memberitahu dia fokus pada membaca dan memahami berbagai kode karena itu adalah keterampilan inti untuk seseorang menulis dokumentasi.

Saya menemukan banyak jawaban yang sangat berhati-hati.

Ingat Anda bertanggung jawab atas karier Anda, tidak ada orang lain. Ini berarti bahwa dengan menyetujui untuk bekerja dengan orang ini, Anda mengatakan bahwa Anda menerima tugas dan tanggung jawab ini dan bahwa Anda akan dapat mengelola proyek (dan orang ini) membuahkan hasil.

Jika Anda tidak berpikir Anda bisa melakukannya, maka jangan menerima tanggung jawab itu: suruh dia ditugaskan ke proyek lain, atau minta mereka memberi Anda posisi kepemimpinan di proyek lain.

Saya tahu pertanyaan Anda adalah tentang "bagaimana menghadapi orang ini", tetapi berdasarkan apa yang Anda tulis itu terdengar bagi saya bahwa dia tidak sepadan dengan usaha apa pun, Anda akan cukup sibuk membuktikan diri dalam posisi kepemimpinan baru ini.

Saya juga melihat jenis pekerjaan ini. Beberapa orang memiliki bakat ekstra dan jelas telah naik ke posisi tinggi, tetapi Anda harus ingat bahwa dia lebih tua dari Anda.

Jadi hargai dia. Tetapi jangan pernah lupa bahwa Anda adalah pemimpin tim dan Anda harus mengelola tim Anda. Anda harus mempertahankan pemahaman yang tepat antara tim .//// dan teruskan.