Saya tahu sebelumnya bahwa orang akan melihat pertanyaan ini dan berpikir "bebaskan Red Bull." Tapi saya sebenarnya mencari cara terbaik untuk mengikat imbalan bagi pengembang dengan tujuan jangka panjang perusahaan.

Misalnya, dengan asumsi tim sedang mengerjakan produk perangkat lunak yang sama, apakah akan lebih baik untuk menghargai setiap pengembang berdasarkan kondisi produk akhir? Mereka adalah tim, dan ini akan memastikan bahwa mereka semua bekerja menuju tujuan bersama untuk mengeluarkan produk. Namun, ini mengabaikan fakta bahwa beberapa pengembang lebih kuat dari yang lain dan beberapa bekerja lebih keras daripada yang lain.

Dalam pengalaman Anda, apa cara terbaik untuk memberi insentif kepada tim pengembang?

**MEMPERBARUI

Saya sangat menghargai tanggapan kuat yang saya terima untuk pertanyaan ini. Saya berpikir untuk bertanya apakah setelah menonton film Inside Job , yang merupakan tentang penyebab krisis ekonomi baru-baru ini. Salah satu faktor utama yang dikutip film ini adalah bahwa ada sistem insentif yang buruk di Wall St.

Saya pikir konsep yang sama ini berlaku juga untuk pengembang. Ada keuntungan jangka pendek dalam mengeluarkan suatu produk secepat mungkin, tetapi mungkin ada sakit kepala jangka panjang yang utama jika produk itu bermasalah atau jika tidak masuk dengan baik ke lingkungan lain.

Idealnya, perusahaan mana pun dalam industri apa pun harus menginginkan sistem insentif yang menjamin stabilitas jangka panjang produk mereka.

Saya takut bahwa saya harus tidak setuju dengan banyak jawaban untuk pertanyaan ini, karena tidak ada dari mereka yang menyebutkan perbedaan antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik .

Dari halaman Wikipedia:

• Motivasi intrinsik mengacu pada motivasi yang didorong oleh minat atau kesenangan dalam tugas itu sendiri, dan ada di dalam individu daripada mengandalkan tekanan eksternal.

• Motivasi ekstrinsik berasal dari luar individu. Motivasi ekstrinsik yang umum adalah penghargaan seperti uang dan nilai, paksaan dan ancaman hukuman. Persaingan pada umumnya bersifat ekstrinsik karena mendorong pemain untuk menang dan mengalahkan yang lain, bukan untuk menikmati imbalan intrinsik dari aktivitas tersebut. Kerumunan yang bersorak pada individu dan piala juga merupakan insentif ekstrinsik .

Menurut penelitian, motivator intrinsik jauh lebih kuat daripada motivator ekstrinsik :

• Pada tingkat hierarki kebutuhan Maslow yang lebih rendah , seperti kebutuhan fisiologis, uang adalah motivator, namun ia cenderung memiliki efek motivasi pada staf yang hanya bertahan untuk waktu yang singkat (sesuai dengan model dua faktor motivasi Herzberg).
• Pada tingkat hierarki yang lebih tinggi, pujian, penghargaan, pengakuan, pemberdayaan, dan rasa memiliki adalah motivator yang jauh lebih kuat daripada uang.

Sekarang sementara ada sedikit bukti hierarki Maslow itu sendiri, itu adalah kait yang berguna ketika menggambarkan ayat intrinsik motivator ekstinsik .

Hal yang mengejutkan yang muncul dari penelitian ini, adalah bahwa menyediakan motivator ekstrinsik sebenarnya dapat mengurangi atau menghilangkan motivator intrinsik :

• Penelitian psikologi sosial telah mengindikasikan bahwa penghargaan ekstrinsik dapat menyebabkan overjustifikasi dan pengurangan motivasi intrinsik . Dalam satu studi yang menunjukkan efek ini, anak-anak yang diharapkan (dan) diberi hadiah dengan pita dan bintang emas untuk menggambar gambar menghabiskan lebih sedikit waktu bermain dengan bahan gambar dalam pengamatan berikutnya daripada anak-anak yang ditugaskan pada kondisi hadiah yang tidak terduga dan untuk anak-anak yang tidak menerima imbalan ekstrinsik .

Secara umum jauh lebih efektif untuk menghilangkan hambatan motivasi intrinsik daripada mencoba meningkatkan motivator ekstrinsik. Ini adalah inti dari banyak elemen baik DeMarco & Lister 's Peopleware dan Fred Brooks ' The Mythical Man-Month , yang harus dianggap bacaan penting untuk setiap manajer insinyur perangkat lunak.

Untuk informasi lebih lanjut, saya akan sangat merekomendasikan animasi ini dari salah satu pembicaraan Daniel Pink di bukunya " Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us ". Saya belum membaca bukunya, tetapi gel obrolan singkat ini dengan pengalaman saya sendiri cukup baik sehingga sekarang berada di bagian atas daftar bacaan saya. *

Jadi, sebagai kesimpulan:

• Jangan terlalu khawatir tentang hadiah ekstrinsik yang dapat Anda gunakan untuk memotivasi anggota tim Anda.
• Hapus hambatan untuk motivasi intrinsik dan tim Anda akan memotivasi diri mereka sendiri .

Tanya mereka

Apa yang kita inginkan belum tentu apa yang mereka inginkan

Sebagai contoh, saya ingin gaji yang tinggi, ekuitas yang besar, waktu fleksibel, dan bonus penyelesaian tunai untuk mencapai setiap tonggak sejarah. Saya tidak tertarik pada Red Bull, pesta pizza, atau pernak-pernik.

ADDENDUM: paling penting: menepati janji Anda

Saya tidak perlu termotivasi untuk melakukan pekerjaan saya. Sangat mungkin untuk menurunkan motivasi orang melalui manajemen yang buruk.

Yang saya butuhkan adalah harapan yang memungkinkan untuk dipenuhi. Tenggat waktu yang akan kita lewatkan bahkan sebelum kita mulai mendemotivasi, Anda tahu Anda akan disalahkan (bukan orang-orang yang menetapkan tenggat waktu yang mustahil) ketika Anda tidak memenuhi mereka jadi mengapa berusaha keras?

Harapan bahwa saya akan memberikan semua waktu pribadi saya untuk memenuhi tenggat waktu yang sewenang-wenang adalah demotivator lain. Terutama ketika itu adalah saran biasa dari "Apakah Anda akan melakukan ini hari Sabtu atau Minggu?" Mungkin saya tidak berencana untuk bekerja akhir pekan ini dan mungkin mendemotivasi untuk berharap saya akan terutama pada menit terakhir. Perencanaan proyek harus dihitung dari tidak lebih dari 6 jam sehari, 5 hari seminggu. Kenapa 6 dan bukan 8? Anda harus memperhitungkan cuti tahunan, tugas juri, tugas lain (seperti menjawab pertanyaan tentang proyek sebelumnya), rapat manadatory, dll. Rencana bagi saya untuk bekerja 12 jam sehari dan akhir pekan tidak berkelanjutan dalam jangka panjang dan bahkan dalam jangka pendek menyebabkan kebencian dan demotivasi (terutama jika orang yang melakukan perencanaan cuti tepat waktu).

Berbohong kepada saya adalah demotivator besar lainnya. Anda akan ketahuan dan tidak ada cukup sertifikat hadiah atau bonus Amazon untuk membuat saya mempercayai Anda lagi.

Tidak mendukung orang-orang Anda dalam rantai adalah demotivator besar. Jika kami memberi tahu Anda bahwa itu akan memakan waktu 100 jam untuk dilakukan, saya tidak ingin mendapatkan tugas yang diberikan kepada saya seminggu kemudian dengan hanya 20 jam kecuali ruang lingkup telah dikurangi. Saya berharap Anda berjuang untuk jam yang kita butuhkan untuk melakukan pekerjaan dengan benar. Jika klien marah karena sesuatu yang bukan salah saya, jangan lemparkan saya ke bawah bus karena itu adalah hal yang paling mudah untuk dilakukan.

Memberi manajer imbalan besar sementara orang yang melakukan pekerjaan adalah demotivator lain. Lagi mengapa saya harus bekerja di akhir pekan dan malam hari sehingga Anda bisa mendapatkan bonus besar untuk memenuhi tenggat waktu yang tidak realistis ketika saya tidak akan mendapatkannya.

Kurangnya komunikasi dan angan-angan adalah demotivator lain. Ya kadang-kadang apa yang harus Anda sampaikan bukanlah berita baik - tidak memberi tahu saya (atau klien) karena mungkin membuat saya kesal bukanlah hal yang baik. Saya akan lebih kesal ketika saya mengetahuinya nanti. Hal-hal buruk tidak hilang hanya karena Anda berharap mereka akan melakukannya. Klien tidak ingin mendengar pada jam 8 pagi bahwa peluncuran jam 9 pagi tidak akan terjadi (yang kami katakan sebulan yang lalu kami tidak akan bertemu) dan bahwa kami perlu tiga minggu lagi. Saya tidak ingin mendengar dari rumor bahwa kenaikan gaji dibekukan. Saya berharap untuk mendengarnya dari Anda secara langsung.

Bonus spot bekerja sangat baik (bahkan kartu hadiah $ 10-20 untuk Amazon adalah perasaan yang cukup bagus pada proyek terakhir saya). Pujian secara keseluruhan bekerja dengan baik, tetapi membiarkan mereka datang pada hari Senin atau pergi lebih awal pada hari Jumat jika mereka benar-benar bekerja, membeli makan siang juga merupakan ide bagus.

Bagi saya dan kolega saya, setiap indikasi bahwa kerja keras kita dihargai biasanya adalah motivator yang hebat.

Salah satu kolega saya bercerita tentang proyek sebelumnya yang merupakan mimpi buruk, tetapi tim bekerja sama dan menyelesaikannya. Hari berikutnya mereka semua dijadwalkan untuk pertemuan lanjutan. Ketika mereka sampai di sana, mereka semua menyerahkan sertifikat hadiah mal seharga $ 200 dan memiliki bus yang menunggu mereka untuk membawa mereka ke mal dengan sisa hari libur bagi mereka untuk berbelanja dan bersosialisasi.

Saya telah menemukan bahwa sesekali keluar malam untuk makan dan minum-minum bersama tim, mungkin pada akhir iterasi atau rilis, tidak hanya insentif besar tetapi pembangun tim untuk boot. Sebuah tim yang bersosialisasi bersama, mengikat bersama.

Menghormati

Hadiah nomor satu, yang akan membuat saya kembali lagi dan lagi, adalah menghargai keterampilan dan pengetahuan saya dengan meminta masukan saya tentang masa depan, dan menindaklanjutinya.

Sebaliknya, tidak ada yang lebih mendemotivasi daripada mengatakan, "Hei, ada sesuatu yang penting di sini," diabaikan, lalu ada bencana yang akan dihindari jika seseorang dengan otoritas memperhatikan.

Kami adalah programmer profesional - itu artinya kami paling tahu tentang pemrograman; Anda merekrut kami untuk keahlian kami. Lalu, mengapa begitu banyak manajer dan pelanggan merasa perlu untuk mengesampingkan input kami?

Hormati status profesional kami, dan kami akan mencintaimu selamanya.

Banyak dari ini terkait dengan masalah dengan mengukur kinerja individu, itulah sebabnya saya cenderung melihat melakukan banyak hal berdasarkan tim, terkait dengan tonggak proyek.

Beberapa pemikiran:

• Tujuan harus menjadi hal-hal yang dipahami tim dan memiliki kendali penuh atas. Tujuan strategis Anda mungkin untuk mengurangi biaya x 10% tetapi Anda harus mengubahnya menjadi tonggak proyek yang dapat dipahami, dipengaruhi, dan dicapai tim.
• Jika memungkinkan mereka harus (menggunakan frasa mengerikan) - SMART - spesifik, terukur, dapat dicapai, realistis dan terikat waktu. Jawaban ini menunjukkan bahwa sasaran-sasaran SMART tidak bekerja untuk para programmer tetapi saya pikir untuk periode yang relatif singkat (lihat di bawah) itu dimungkinkan selama sisa poin di sini diikuti.
• Saya selalu merasa bahwa tujuan harus menjadi hal-hal yang dapat dicapai oleh tim yang bekerja berjam-jam selama mereka benar-benar fokus. Seharusnya bukan cara mendapatkan lembur murah. Yang mengatakan, mereka seharusnya tidak menjadi "tipu muslihat" - hal-hal yang begitu mudah mereka akan selalu dipukul dan tidak boleh ada harapan bahwa itu adalah sesuatu yang akan diberikan tanpa peduli.
• Tonggak sejarah tidak boleh terlalu jauh, beberapa bulan terpisah dan ketika seseorang terkena atau gagal, yang baru harus ditetapkan segera. Anda tidak ingin orang memperpanjang periode di mana mereka tahu bahwa ada yang tidak beres dan tenggat waktu akan terlewati sehingga tidak ada gunanya mencoba.
• Jika situasi berubah yang membuat tenggat waktu / sasaran tidak mungkin tercapai, Anda harus menyesuaikannya. Tim seharusnya tidak dihukum karena hal-hal di luar kendali itu.
• Jika Anda ingin orang bertindak sebagai sebuah tim, berikan penghargaan kepada mereka sebagai sebuah tim. Jika seseorang berjuang, insentifnya seharusnya untuk orang lain untuk membantu mereka daripada membiarkan mereka berjuang.
• Jika Anda dapat membuat hadiah itu sesuatu yang membantu membangun tim - makan siang, keluar malam, apa pun yang lebih baik. Pastikan itu adalah sesuatu yang dapat dinikmati semua orang - jangan lakukan hal mabuk besar jika beberapa tim tidak minum.
• Hadiah itu harus dibagikan secara adil di seluruh tim - jika malam itu maka itu mudah, jika itu keuangan maka membuatnya menjadi jumlah absolut per orang atau pro-rata berdasarkan gaji tetapi harus adil.

Jika Anda ingin melakukan penghargaan individu juga maka saya akan mengikat tingkat demokrasi ke dalamnya - mintalah tim mencalonkan atau memilih mereka dan membuatnya lebih kecil (tapi menyenangkan untuk dimiliki). Seseorang menyebutkan voucher Amazon yang sepertinya ide yang masuk akal - $ 50 atau lebih untuk satu atau dua orang yang dinominasikan oleh rekan-rekan mereka telah melampaui dan melampaui.

Skema insentif keuangan terbaik yang pernah saya dengar adalah ketika sebuah perusahaan datang untuk membangun sebuah konservatori di belakang rumah saya. Pria itu menjelaskan bahwa pembangun dialokasikan pot uang untuk bonus tahunan mereka (terkait dengan penjualan tahunan), tetapi setiap kali mereka harus kembali ke situs untuk memperbaiki masalah biaya ini keluar dari pot bonus mereka.

Saya suka ini karena ada tanggung jawab kolektif untuk kualitas pekerjaan yang dihasilkan.

• Pertahankan jam kerja hingga 40 jam sebanyak mungkin
• Jangan pernah mencoba berpikir Anda bisa mengakali mereka, karena Anda tidak bisa, Anda tidak akan menipu seseorang untuk melakukan banyak lembur tanpa bayaran kecuali mereka mau, mereka akhirnya akan pergi karena itu
• membawa makan siang / pergi makan siang sekali seminggu, setidaknya, itu bagus, satu pekerjaan digunakan untuk melakukan ini dan itu keren, sesuatu tentang pemrograman membuat Anda lapar :)
• mengomunikasikan semuanya dengan baik dan mempraktikkan manajemen yang baik, kecuali pekerjaan itu untuk perbaikan dukungan / bug, jangan hanya membawa sesuatu yang baru setiap hari dan melemparkannya kepada mereka di atas apa yang sudah mereka kerjakan, ini adalah cara yang bagus untuk mengganggu konsentrasi mereka dan membuat mereka kesal, dan, jika dilakukan terlalu banyak, membuat mereka berhenti
• jika startup / perusahaan kecil, jangan "berjanji" hal-hal yang akan terjadi segera (seperti 2 bulan), seperti kenaikan gaji, opsi saham, dll, baik melakukannya ketika Anda mengemukakannya atau tidak membicarakannya , programmer tidak bodoh dan jika mereka bisa "mendapatkan kenaikan gaji dalam 2 bulan" atau mendapatkannya sekarang dengan pergi ke tempat lain, tebak apa pilihannya?
• berbicara ke poin terakhir, jika sebuah perusahaan kecil, perlu diingat bahwa programmer kemungkinan besar dapat pergi untuk perusahaan yang lebih besar, lebih sukses, kekurangan keuangan perusahaan Anda, dll bukan masalah mereka jadi meminimalkan berpikir tentang hal-hal yang berkaitan dengan hal ini secara negatif, jika segala sesuatu yang muncul akhirnya bermuara pada "ya itu akan baik jika kita adalah toko yang lebih besar / memiliki lebih banyak klien, dll" maka programmer mungkin segera berpikir mengapa saya tidak pergi ke perusahaan yang memang memiliki itu dan berhenti berurusan dengan BS bekerja untuk perusahaan yang lebih kecil

MENGAPA

Hanya para pengembang itu sendiri yang tahu MENGAPA mereka datang untuk bekerja, mencari tahu mengapa dan Anda mencari tahu apa yang ingin Anda ketahui.

UMUMNYA

Bayar mereka dengan adil dan tetapkan harapan yang masuk akal, yang seharusnya cukup insentif untuk melakukan pekerjaan mereka. Hadiah untuk memenuhi tujuan jangka panjang sudah ada di sana, itu disebut PAYCHECK mereka . Jika Anda telah memberi insentif kepada tim Anda untuk melakukan apa yang harus mereka bayar, sesuatu yang lebih mendasar salah dengan organisasi dan manajemen proyek.

Jika Anda ingin memberi penghargaan kepada tim maka lakukanlah untuk konsistensi dan menyelesaikan tugas sebagai tim alih-alih sebagai kontributor individu .

SISTEM HADIAH

Hal-hal seperti ini hanya berhasil ketika tujuan jangka pendek dan imbalannya sesuai dengan tujuan, dan mereka bukanlah semacam wortel untuk melakukan apa yang seharusnya mereka lakukan.

Pepatah Aim Small Miss Smallini sangat tepat di sini.

Ketika sasarannya kecil, maka jika terlewatkan itu hanya akan terlewatkan dengan jumlah kecil.

Sampai tim dapat secara konsisten mencetak gol-gol kecil dengan sedikit atau tanpa kesalahan, jangan berikan hadiah jangka panjang di luar sana. Sebagian besar tim akan tahu bahwa mereka tidak akan membuat gol 6 bulan dan tidak mungkin untuk memberi insentif kepada seluruh tim untuk mencoba dan membuat tujuan yang tidak ada yang berpikir mungkin, setidaknya tidak dengan kualitas apa pun.

Anda mungkin mendapatkan satu atau dua orang yang tidak tahu yang lebih baik yang akan mencoba menjadi pahlawan dan membuat batas waktu tidak peduli berapa biaya pribadi atau kualitas hasilnya. Itu buruk bagi perusahaan, buruk bagi moral tim, dan buruk bagi moral pribadi dalam banyak hal, itu akan menghancurkan pembangunan tim atau tingkat kualitas apa pun yang sudah ada.

Tujuan jangka panjang selalu berubah menjadi semacam mars kematian, tidak ada yang peduli tentang hadiah pada akhir mars kematian, jika semua yang akan mereka lakukan adalah memulai mars kematian lagi.

Itulah sebabnya di SCRUM Anda memiliki Sprint 1 - 2 minggu. Memiliki hadiah kecil untuk membuat tujuan jangka pendek yang dapat dicapai lebih mudah dan lebih efektif.

SEBAGAI CONTOH

Kadang-kadang membeli makan siang untuk tim ketika mereka memenuhi 100% dari tujuan Sprint dan mampu mendemokan setiap Kisah dengan sukses di akhir Sprint, adalah tujuan yang harus disetujui oleh semua orang.

Tetapi hanya lakukan ini sebagai hadiah setelah fakta , jangan memberi tahu mereka di awal tugas, itu tidak akan melakukan hal positif untuk tim dan perusahaan, dan akan menghina anggota yang paling berharga, karena itu menyiratkan mereka menang tidak dapat mencapai tujuan tanpa janji dari perawatan kekanak-kanakan.

Lingkungan seimbang!

Jawaban saya sederhana - Membayar dengan baik (review tahunan dan penyesuaian bila pantas), bonus spot sesekali, pekerjaan yang bermakna, dan lingkungan yang ramah keluarga (PL terbatas - hanya bila perlu).

Bonus spot mungkin baik untuk jangka pendek, tetapi untuk jangka panjang, mereka tidak akan seefektif itu. Saya punya teman di perusahaan yang membuat mereka bekerja LAMA berjam-jam selama berbulan-bulan. Mereka cukup sering memberikan bonus spot - satu bahkan merupakan iPod untuk semua orang. Mereka bahkan membagikan hari Jumat sesekali. Tapi, setelah proyek selesai, hampir semua orang pergi karena kelelahan.

Saya dapat memberi tahu Anda beberapa de-motivator hebat, tetapi dalam semangat pertanyaan bagi para programmer yang sebagian besar bermotivasi internal:

Pengakuan publik secara individu, sebuah nama yang disebutkan sebagai bagian dari pembaruan tim, sebuah kata yang diucapkan sambil lalu di mana orang lain dapat mendengar, mengikat nama orang tersebut dengan identitas tim.

Berikan informasi jadwal dan kemajuan tim sejauh yang Anda bisa, mereka harus tahu bahwa upaya mereka berkontribusi pada rencana yang dipikirkan dengan baik dengan tujuan jangka pendek dan jangka panjang. Perasaan stabilitas dan berada dalam kendali menghilangkan banyak hari hari ini kekhawatiran.

Plakat atau penghargaan tim ditampilkan di area kantor mereka.

Perhatian pribadi, pertemuan singkat untuk membahas pekerjaan individu dengan detail spesifik untuk menunjukkan bahwa Anda menonton dan menghargai keterampilan mereka dalam menyelesaikan pekerjaan.

Jika ada berita yang membutuhkan ayunan ekstra atau tiba-tiba dalam pekerjaan diperlukan berikan alasan kuat mengapa dan memberi tahu tim tentang apa yang Anda lakukan untuk menghentikan hal itu terjadi di masa depan.

Ya, ini membutuhkan Kerja dari manajemen dan ya, sebagian besar ditujukan untuk menghindari penurunan motivasi alih-alih mencoba memaksa orang untuk bekerja dengan mainan dan hadiah token. Orang-orang, dalam pengalaman saya, INGIN bekerja dan pekerjaan Anda sebagai manajer pergi jalan sehingga mereka dapat bergerak maju tanpa hambatan. Orang-orang di tim yang TIDAK ingin bekerja, Anda tidak dapat membantu mereka tidak peduli berapa banyak uang yang Anda berikan kepada mereka.

Ada wawasan yang bagus tentang bagaimana motivasi bekerja: http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc

Saya menemukan ini sangat akurat dan menggambarkan masalah masyarakat dengan cukup baik. Banyak perangkat lunak hanya ditulis untuk bersaing dengan perangkat lunak lain, atau hanya untuk tujuan uang semata. Saya tidak tahu perangkat lunak apa yang mereka tulis, tetapi inilah pandangan saya tentang pemrograman perangkat lunak: Saya pikir perangkat lunak itu hebat karena dapat meringankan masalah saat bertemu, tetapi agar hal ini terjadi dalam kenyataannya, Anda harus memiliki 2 hal:

• masalah yang bagus
• solusi yang relevan dan efisien

Saya benar-benar berpikir proyek Anda tidak relevan jika Anda salah satu dari 2 hal itu salah, dan percayalah, non-programmer buruk dalam hal ini: jika mereka tidak tahu kendala atau teknologi apa yang sudah ada, bahkan tidak bertaruh pada kesuksesan perusahaan.

Saya tahu saya terdengar sinis, tetapi jujur, saya lebih suka mengangkat kardus atau mengendarai surat atau bekerja di pekerjaan konstruksi, daripada duduk sepanjang hari di depan komputer untuk sebuah proyek yang saya tidak peduli: itu hanya tidak penting. t memotivasi saya, dan saya akan bosan.

Saya tidak akan mengatakan di depan orang lain karena saya memiliki pendapat yang kuat, tetapi dengan tulus, saya sangat frustrasi untuk menulis kode untuk proyek yang bodoh atau tidak relevan dan dikritik karena gaya kode saya atau bagaimana saya memecahkan masalah. Dunia sudah begitu penuh dengan perangkat lunak yang ada, tetapi ada begitu banyak hal yang tersisa untuk diciptakan ...

http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc

Ringkasan: Bukan uang. Beri mereka sehari untuk melakukan apa pun yang mereka inginkan. Dan perusahaan harus memiliki tujuan yang lebih tinggi atau hal kecil apa pun yang membuat dunia lebih baik. Shrug, itu akan membangun budaya.

Bagi sebagian orang, mereka memiliki hasrat untuk membangun perangkat lunak yang hebat. Bagaimana memotivasi mereka tidak relevan, Anda hanya perlu memberikan kesempatan untuk membangun perangkat lunak yang hebat, dan keluar dari jalan.

Bagi yang lain, pengembang perangkat lunak membayar dengan baik, sehingga mereka akan melakukannya. Tidak masalah apa motivasi yang Anda coba, mereka akan melakukan apa yang harus mereka lakukan. Saya telah menemukan dengan grup ini, Anda dapat berjuang untuk memotivasi mereka, atau berjuang untuk memastikan tidak ada de-motivator, tetapi pada akhirnya, itu tidak hanya gairah untuk mereka, dan upaya ini dapat mempengaruhi jangka pendek, tetapi Anda Aku akan terus membenturkan kepalamu untuk ronde berikutnya.

Hampir semua jawaban di sini berkonsentrasi pada hadiah. Alih-alih memikirkan bagaimana Anda dapat memberi penghargaan kepada staf karena menyelesaikan pekerjaan mungkin lebih berkonsentrasi pada apa yang dapat Anda lakukan untuk membuat proyek lebih menyenangkan untuk dikerjakan. Itu berarti hal-hal seperti mengambil tekanan di mana Anda bisa, mendengarkan kekhawatiran staf, menggabungkan ide dan saran, mengadakan pertemuan pembaruan rutin untuk memungkinkan semua orang berkomunikasi bersama, memastikan staf memiliki alat yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka (mis. perangkat lunak, perangkat keras, lingkungan).

Tujuan jangka panjang layak mendapatkan bonus yang layak. Tidak ada yang mengatakan kami menghargai Anda seperti uang. Tidak ada yang memberikan insentif yang lebih baik karena mengetahui bahwa kami mengenali pekerjaan hebat yang Anda sukai uang. Pizza, donat, bagel dll sangat bagus untuk pembangun moral. Dan jujur ​​saya tidak peduli bahwa pekerjaan saya mendapat bonus pemalas yang sama. Saya hanya peduli bahwa Anda menyadari bahwa kami bekerja keras dan mengeluarkan produk yang baik dan bersedia menghargainya. Bonus jangka panjang yang baik harus antara 5-10% dari gaji per tahun untuk proyek tersebut.

Satu hal yang dapat Anda lakukan untuk membantu insentif bonus adalah ulasan dan tujuan reguler yang membangun ke arah bonus. Jadi saya bisa mendapatkan bonus maksimum saya dengan mencapai semua tujuan saya tetapi total bonus ditentukan oleh keberhasilan dan kualitas produk saat dirilis.

Pastikan semua orang tahu apa yang diharapkan dari mereka sebelumnya. Tidak ada kejutan di sini kecuali itu kejutan yang menyenangkan: ajak semua orang makan malam sebagai cara mengucapkan terima kasih.

Saya akan mengatakan hanya bertanya kepada mereka, tetapi orang tidak selalu tahu apa yang mereka inginkan. Anda dapat menghasilkan berbagai hadiah serupa dan memungkinkan mereka untuk memilih: Hari libur, kartu hadiah, pembersihan monitor gratis selama satu tahun, dll.

Bersikap transparan. Seseorang akan selalu mencoba untuk 'permainan' sistem apa pun, tetapi dalam kelompok yang kuat, jenis perilaku ini dapat membuat Anda dijauhi.

Pengembang yang lebih baik biasanya memegang posisi yang lebih tinggi dengan gaji yang lebih tinggi. Mereka masih harus melakukan pekerjaan mereka yang diadakan pada standar yang lebih tinggi.

Jangan membuat janji yang tidak bisa Anda penuhi.

Hadiah harus dalam konteks kinerja perusahaan jika memungkinkan. Semua orang suka mengklaim bahwa gaji bukanlah insentif yang kuat. Jika saya bekerja untuk perusahaan yang menghasilkan banyak uang dan tidak membagikannya kepada karyawan, saya akan kurang memikirkan mereka dan persepsi mereka tentang pekerjaan saya tanpa penghargaan. Itu semua relatif.