Posting blog Jeff Atwood di Amazon's Mechanical Turk menunjukkan bahwa ia seharusnya tidak menawarkan imbalan uang, tetapi motivasi intrinsik , "motivasi yang didorong oleh minat atau kesenangan dalam tugas itu sendiri, dan ada dalam diri individu daripada mengandalkan tekanan eksternal."

Bagaimana cara anggota tim (manajer, pemimpin, atau pengembang) menumbuhkan motivasi intrinsik dalam tim perangkat lunak?

EDIT: Harap berikan jawaban yang komprehensif. Bagikan pengalaman pribadi Anda dengan analisis objektif.

EDIT # 2: Untuk memfasilitasi diskusi yang produktif dan sesuai topik, kita harus mengasumsikan bahwa kompensasi moneter memuaskan bagi pengembang.

Dengan tidak membunuhnya . Saya yakin, semua orang yang bekerja lebih dari 5 hari telah bertemu pembunuh motivasi yang cukup untuk mengisi buku. Semua orang bersumpah, jika mereka memiliki kesempatan, mereka akan melakukan yang lebih baik. Tapi entah bagaimana, para pembunuh ini tetap bertahan, dan mereka yang menerapkannya biasanya terus berpikir, mereka lebih baik, 'masih salah satu dari orang baik', dll.

Jadi, menurut saya, cara terbaik adalah tidak mencoba untuk berbuat baik, tetapi untuk menghindari melakukan yang buruk.

EDIT, Diubah berdasarkan Permintaan:

Versi Panjang

Menurut pendapat saya, motivasi intrinsik sangat terkait dengan identifikasi dengan pekerjaan / perusahaan.

Identifikasi berasal dari untuk mengidentifikasi , seperti dalam 'untuk membuat sth identik', sehingga seseorang yang mengidentifikasi dirinya dengan pekerjaannya mencoba untuk memiliki perbedaan sesedikit mungkin antara 'melakukan pekerjaan' dan 'melakukan hal yang dia inginkan'.

Karena itu, segala sesuatu yang memaksa keputusan antara memberi manfaat bagi Perusahaan / Tim dengan bekerja dan memberi manfaat kepada diri sendiri adalah pembunuh motivasi yang potensial, dan karenanya, harus dihindari.

Beberapa pembunuh yang saya temui adalah:

Komunikasi yang Rusak: Sebagian besar penting, bagaimana dan kepada siapa orang mengatakan sesuatu, bukan apa. Motivasi untuk melakukan hal yang benar (ad res) dihukum dengan membunuh kurir, menertawakan Cassandra dan secara terbuka mengeksekusi sang atoner.

Tanda: banyak cc, bcc dan dalam email, dan perbedaan antara hal-hal yang dikatakan dalam rapat dan yang dikatakan di kafetaria.

Bentuk atas Hasil: Paling penting, bagaimana pekerjaan dilakukan, bukan apa yang dihasilkannya. Motivasi menghasilkan sesuatu yang bernilai dibunuh dengan tidak menghargai hal yang dihasilkan dan menghukum produksi. Adalah lebih mudah untuk tidak menghasilkan apa-apa dengan mengikuti protokol.

Tanda: 'facebook blocker', waktu kerja tetap, peraturan meja. (Saya pikir Jeff Atwood menulis sth. Tentang 'Furniture Police')

Kebosanan / Jalan Buntu: Dalam pekerjaan ini, ketika seseorang tinggal, seseorang kehilangan sesuatu, baik itu kesempatan untuk belajar, untuk mendapatkan bidang keahlian yang berbeda (misalnya dari pengkodean hingga desain) atau untuk mendapatkan bayaran yang dapat memenuhi kebutuhan keluarga . Dan semakin lama tinggal, semakin sedikit peluang yang ada.

Pilihannya adalah antara meningkatkan perusahaan dan meningkatkan diri sendiri.

Tanda: semua orang dikenal sebagai 'pria X', di mana X adalah hal yang dia lakukan selamanya.

Sebagai bagian dari Siklus Hidup Pengembangan Perangkat Lunak Anda

• Tetapkan tugas yang tepat untuk orang yang tepat (jika mungkin)
  • Ini menyiratkan bahwa mereka menginginkan tugas di tempat pertama
  • Jika tidak, pertimbangkan bahwa mungkin tugas ini tidak boleh dilakukan
• Menetapkan tugas-tugas yang menantang
  • Programmer adalah orang-orang yang kreatif, dan akan lebih memilih untuk memiliki tugas yang secara mental menantang dan tidak hanya memperbaiki ulang sesuatu yang telah mereka lakukan.
  • Tentu saja Anda hanya dapat menetapkan tugas yang Anda miliki sebagai bagian dari persyaratan Anda, tetapi cobalah untuk mengidentifikasi bagaimana masing-masing persyaratan ini dapat mewakili tantangan, dan pilih pengembang yang tepat untuk itu. Jika kebutuhan Anda selalu sama dan membosankan maka ada juga sesuatu yang harus dilakukan di sini. Tidak ada motivator intrinsik di sini, tetapi ada titik intrinsik dari kegagalan dan redundansi.
• Gunakan game Integrasi / Inspeksi Berkesinambungan
  • Mereka menyenangkan dan memotivasi
  • Mereka mendorong orang untuk berjuang untuk kesempurnaan
  • Mereka tidak intrinsik dalam diri mereka sendiri, tetapi mereka hanya memohon kualitas internal pengembangan yang ingin menyempurnakan dirinya sendiri, belajar dan berbagi, tetapi mungkin perlu dorongan sesekali.
• Gunakan Wallboards (atau Radiator ) untuk SCM, integrasi berkesinambungan dan alat inspeksi berkelanjutan sangat menyenangkan dan memotivasi (Anda tentu saja memerlukannya sebagai bagian dari infrastruktur Anda)
  • Mereka menarik pengembang untuk alasan yang sama seperti game CI
  • Bahkan tanpa aspek kompetitif, mereka memberikan rasa bangga dan hak kepada para pengembang yang mengambil bagian dalam suatu proyek.
  • Ini memungkinkan mereka untuk melihat evolusi desain yang lebih baik jika mereka adalah bagian dari tim besar.
  • Ini juga membantu untuk mendapatkan tim Anda (dan bukan pengembang Anda, secara individu) ke:
    • bersaing (lintas proyek, pada kualitas kode untuk instnace - jangan bersaing di LOC ... )
    • berkolaborasi (dengan ingin membangun perangkat lunak milik keluarga)
• Gunakan retrospektif
  • Mereka membantu mengidentifikasi masalah dalam kolaborasi dengan cara
  • Mereka memberi pengembang rasa memiliki terhadap proyek (dan kesalahannya)
  • Mereka tidak memberikan penghargaan atau menyalahkan (tetapi memberikan rasa tanggung jawab )
• ulasan kode harus menjadi bagian integral dari proses (atau mereka akan takut mereka bukannya merangkul mereka).
  • Pengembang secara alami akan belajar mencari dan mengusahakan pujian
  • Mereka akan lebih terbuka terhadap kritik
• Izinkan (dan dorong) kritik kreatif dan konstruktif
• Izinkan (dan dorong) pengembangan pribadi
  • Dalam bentuk proyek kesayangan
  • Dalam bentuk prototipe (yang bisa menjadi proyek kesayangan)
  • Pengembang lebih bahagia ketika mereka tidak perlu bersembunyi di kantor mereka
• Izinkan (dan dorong) berbagi pengetahuan
• Izinkan (dan dorong) pengembang untuk memoles kode mereka
  • Pindah ke tugas berikutnya bisa menyenangkan, tetapi dipaksa untuk meninggalkan tugas yang Anda kerjakan untuk sementara waktu tanpa menyelesaikannya ke tingkat kualitas yang memuaskan adalah buruk karena berbagai alasan. Anda kehilangan perasaan yang disebutkan di atas (kebanggaan dalam pekerjaan yang baik, keahlian, dll ...) dan Anda akan kehilangan kualitas.
  • Mengizinkan pengembang bersenang-senang sambil menyelesaikan tugas mereka, bereksperimen dengan implementasi alternatif (berpotensi bermanfaat bagi Anda jika tolok ukur datang)
• Putar tugas menjengkelkan antara tim / individu
  • Untuk memastikan bahwa banyak orang memiliki keterampilan yang diperlukan
  • Agar mereka berbagi beban dan merasa lebih berbelas kasih untuk mereka yang berurusan dengan tugas-tugas yang tidak tahu berterima kasih pada suatu waktu (alih-alih menunjuk rekan mereka dengan "Ahah!"), Dan ingin membantu mereka

Lakukan apa saja untuk menghindari pengkodean atau efek kapal selam: Anda ingin pengembang Anda bangga dengan apa yang mereka lakukan, untuk menikmati apa yang mereka lakukan, dan menikmati menunjukkannya kepada orang lain dan meminta orang lain berpartisipasi dalam upaya mereka.

Bahkan untuk tugas-tugas dokumentasi, yang dapat menjadi rebarbatif bagi para programmer, cobalah yang berikut ini, untuk membuat dokumentasi lebih menyenangkan bagi mereka, dan menghubungkannya dengan perasaan menghasilkan produk yang sudah jadi. Dokumentasi harus muncul sebagai bagian integral dari produk itu sendiri, bukan hanya pengiriman formal.

• Izinkan mereka menggunakan alat, templat, dan proses yang mereka inginkan
  • atur mereka sebelum proyek dimulai dan berpegang teguh pada mereka untuk konsistensi
  • tetapi ulas mereka di antara proyek-proyek sebagai bagian dari retrospektif Anda untuk memastikan prosesnya seringan dan semenyenangkan mungkin
  • menggunakan templat yang jelek (dan, terutama, tidak praktis) yang dipaksakan kepada Anda oleh departemen pemasaran adalah downer
• Izinkan mereka untuk mendiskusikan poin-poin dokumentasi yang mereka rasa terlalu berlebihan
  • mereka mungkin benar dan membantu Anda mengurangi beban

Jadikan mereka menjadi guru , penginjil atau apa pun yang menempatkan mereka pada posisi membawa pengetahuan atau pengetahuan kepada orang lain, baik sebagai bagian dari SDLC Anda dan budaya perusahaan Anda. Siapa pun yang memiliki kesempatan untuk mengajar tahu perasaan itu diperoleh, bahkan ketika siswa Anda tidak menunjukkan tanda-tanda terima kasih ( yah, Anda mungkin hanya berpikir Anda membantu mereka dan bahkan menjadi guru yang buruk dan itu saja .. ... tapi tetap saja, mari kita pertimbangkan kasus umum ... ) dan Anda tidak mendapatkan hadiah langsung. Plus, pada saat yang sama memberdayakan dan merendahkan (Anda akan selalu menemukan seseorang yang akan membuktikan Anda salah atau melawan Anda pada sesuatu).

Bagian berikut menguraikan poin-poin yang sebenarnya bukan motivasi intrinsik.

Meskipun mereka mungkin tidak berhubungan langsung dengan pertanyaan, saya lebih suka membiarkan mereka terdaftar karena mereka masih, menurut pendapat saya, petunjuk yang baik untuk secara tidak langsung membantu mendorong motivasi intrinsik ini.

Sebagai bagian dari Budaya Perusahaan Anda

• mengatur pembicaraan / sesi reguler bagi pengembang untuk dibagikan ...
  • ... pengetahuan yang mereka peroleh saat mengerjakan proyek
  • ... pengetahuan tentang apa pun yang membuat mereka aktif dan bersemangat tentang sesuatu
• percayai pengembang Anda
• serahkan keputusan teknis kepada orang-orang teknis
  • jadikan mereka bagian dari proses pengambilan keputusan
  • dengarkan mereka (atau jangan terkejut jika mereka tutup mulut)
• membuat hidup mereka lebih mudah dan tanpa frustrasi:
  • alat pengembangan yang baik
  • perangkat keras yang bagus
  • lingkungan yang baik
  • makanan gratis
  • mainan bodoh tergeletak di sekitar
  • tempat untuk mendiskusikan ide, dan tempat untuk merenung dengan tenang

Untuk pemula baru

• Garis besar pencapaian untuk pemula baru (pikirkan tahapan gaya StackOverflow dan penghargaan yang mereka butuhkan untuk "membuka kunci")
• Tugaskan mereka dalam tingkat keterampilan mereka, tetapi dengan tantangan yang cukup

Saya pikir sebagian besar pemilik bisnis (rekan) kehilangan satu poin di sini.

Tentu, silakan dan sediakan alat terbaik yang bisa dibeli dengan uang, letakkan devs di kantor sendiri, santap makanan gratis / bir pukul / perjalanan ke Venezuela / apa pun.

Ini semua adalah tunjangan yang sangat bagus , tetapi pada akhirnya mereka hanya melayani satu tujuan - meningkatkan keuntungan pemilik (dan tampaknya membuat pengembang "bersenang-senang" di tempat kerja). Dan itu baik-baik saja.

Tetapi, bagi kita semua yang memiliki kehidupan di luar pekerjaan harian, saya katakan, ya saya ingin tunjangan itu tolong, tetapi mereka sama sekali bukan pengganti bonus / hadiah / gaji ke-13 / apa pun - motivasi moneter bekerja dengan sangat baik untuk saya. Jika tampaknya tidak berhasil, mungkin orang-orang yang mengelola perusahaan tidak mengeluarkan cukup uang dengan kecepatan yang masuk akal.

Sayangnya, penelitian menunjukkan ( lihat artikel New Scientist ini , berlangganan diperlukan untuk teks lengkap) bahwa uang bukan motivator yang baik untuk usaha kreatif. Padahal itu bisa membuat orang bekerja lebih giat.

Jadi cara terbaik untuk memotivasi orang adalah dengan membantu mereka percaya bahwa pekerjaan yang mereka lakukan tidak penting untuk kelangsungan hidup mereka. Ini akan memungkinkan mereka untuk mengambil risiko yang lebih besar dan karenanya menjadi lebih kreatif.

Bagaimana seharusnya Anda melakukan ini?

Pada dasarnya masalah muncul karena hal-hal seperti pembayaran terkait kinerja. Orang-orang perlu tahu bahwa apa yang mereka lakukan benar, tetapi Anda tidak perlu membuat ukuran paket pembayaran mereka bergantung padanya.

Jika Anda ingin memotivasi orang dengan uang, lakukanlah untuk hal-hal sepele seperti memperhatikan dalam rapat.

Kreativitas dipupuk dengan berada di lingkungan di mana eksperimen diizinkan dan tidak dihukum karena tidak memenuhi target atau lainnya.

Yang Anda inginkan adalah menyeimbangkan eksperimen dengan penerapan metode yang dicoba dan diuji. Jadi Anda membalikkan masalahnya. misalnya untuk setiap masalah pelanggan N yang diperbaiki atau untuk setiap fitur pelaporan yang lemah yang diterapkan, Anda bisa bermain dengan beberapa teknologi baru atau mencari cara baru untuk menyelesaikan masalah lama.

Jika ada uang untuk bonus, alih-alih gunakan untuk menghadiri konferensi (yang ingin dituju oleh tim Anda), atau taruh ke arah semacam proyek proyek ekstra-bisnis eksperimental / menarik (yang ingin dilibatkan oleh tim Anda) untuk dibeli peralatan.

Dengan memercayai pengembang mereka untuk melakukan hal yang benar

Sebagian besar pengembang akan mencoba mengembangkan produk berkualitas jika diberi fasilitas untuk melakukannya. Jika pengembang meminta peralatan yang lebih cepat atau monitor yang lebih baik atau kondisi kerja yang tenang - bekerjalah untuk menyediakannya.

Motivasi tergantung pada sikap terhadap tugas-tugas yang perlu dilakukan. Jika kita memiliki sikap untuk bersinar atau unggul dalam suatu tugas, kita mungkin benar-benar menjadi lebih buruk. Pikirkan kembali hari-hari ketika melakukan tes di sekolah atau menjadi bagian dari klub olahraga, di mana Anda ingin unggul atau memenangkan permainan. Pola pikir kinerja mengakibatkan tekanan yang sering menghambat kita untuk melakukan dengan sangat baik atau untuk menemukan solusi kreatif (lihat Dan Pink on Motivation ). Oleh karena itu, menggunakan imbalan berdasarkan kinerja seseorang, sebenarnya dapat menyebabkan motivasi intrinsik yang kurang dalam melakukan tugas.

Berbeda dengan pola pikir kinerja, ada orientasi terhadap pekerjaan berdasarkan pada pola pikir belajar . Di sini, hasilnya tidak penting semata, tetapi proses melakukan tugas dan memahami konteks tugas. Dalam analogi olahraga, ini adalah saat Anda hanya berusaha sedikit meningkatkan. Tidak ada harapan untuk akhirnya menang, hanya memberikan yang terbaik dan belajar dari kegagalan. Meningkatkan pemahaman tentang kegagalan pada akhirnya, menghasilkan kekayaan dan pengetahuan pribadi dan dapat meningkatkan motivasi intrinsik kita dalam jangka panjang. Jenis pola pikir ini dibahas oleh Dr. Steve Ritter (CMU) dan Carol Dweck (Stanford).

Biarkan saya berperan sebagai penasihat iblis.

Manusia adalah makhluk yang sangat egois. Mereka kebanyakan peduli dengan diri mereka sendiri. Sangat sulit untuk mengubahnya. Karena itu Anda perlu menjelajahi kelemahan ini dan mengubahnya untuk keuntungan Anda.

Ketika orang memiliki "minat atau kesenangan dalam tugas itu sendiri" itu berarti mereka mengejar minat pribadi mereka untuk memuaskan rasa ingin tahu mereka atau mempelajari beberapa alat. Mengapa mempelajari beberapa alat? Untuk menggunakannya dalam pemrograman pribadi mereka (berorientasi diri) atau mengubahnya menjadi keuntungan pemasaran (laba serakah). Nyaris tidak ada jejak altruisme.

Untuk "menumbuhkan motivasi intrinsik" Anda harus meletakkan tujuan Anda di dalam karunia manis yang ingin dimiliki anggota tim. Gabungkan apa yang berharga bagi perusahaan (pengetahuan dan keahlian dalam beberapa domain teknis atau non-teknis) dengan apa yang berharga bagi individu secara pribadi (sertifikasi terkenal, jabatan, gaji yang meningkat). Pikirkan arah ini.

Dan jujur, ya, tentu saja ada individu altruistik. Tanpa mereka dunia sudah jatuh. Tetapi mereka tidak selalu tertarik untuk bergabung dengan peringkat Anda, mereka selalu dapat menemukan cara lain untuk berkontribusi kepada masyarakat (sumber terbuka, proyek pribadi, memberikan bantuan di forum, dll.). Jadi Anda kembali ke dasar-dasarnya, cara melumasi pemrogram serakah Anda agar mereka bergerak.

Saya pikir apa yang dikatakan Mr. Atwood adalah Anda harus mempekerjakan orang yang tertarik dengan masalah yang akan Anda selesaikan . Motivasi mereka berasal dari minat yang sudah ada sebelumnya, yang intrinsik untuk orang tersebut. Saya tidak berpikir Anda dapat menumbuhkan motivasi intrinsik, saya pikir Anda hanya dapat menariknya.

Kompensasi masih penting, tetapi diberi kompensasi yang sama saya lebih suka bekerja di tempat yang memiliki masalah yang saya minati. Saya alami, dan tidak sengaja bekerja lebih keras karena saya memiliki minat ini.

Adalah wajar untuk kursus bahwa anggota tim termotivasi secara berbeda. Beberapa orang bekerja untuk motivasi ekstrinsik (misalnya uang) dan yang lain untuk motivasi intrinsik (misalnya perangkat lunak berkualitas).

Namun, anggota tim ini harus dapat bekerja bersama dan berbagi kekuatan satu sama lain.

Pengembang dapat diterima jika mereka menghasilkan karya berkualitas; namun, jika mereka tidak benar-benar menikmati pekerjaan mereka, akan sulit untuk mempekerjakan mereka sebagai seorang pemimpin. Ciri kepemimpinan yang penting adalah antusiasme, karena mendorong orang lain untuk menikmati tugas yang ada.

Dinamika penting lainnya adalah interaksi sosial yang sehat dan teratur. Joel Spolsky menulis blog baru - baru ini tentang manfaat makan siang tim : "Makan bersama adalah bagian penting dari apa artinya menjadi manusia dan apa artinya memiliki tempat kerja yang manusiawi ..." Meskipun pengembang stereotip introvert, kesendirian membuat demoralisasi dan membuatnya sulit untuk menikmati pemrograman.

Singkatnya, melalui kepemimpinan yang antusias dan mendorong persahabatan , motivasi intrinsik yang dimiliki oleh sebagian orang dan kurang oleh orang lain dapat ditransfer ke dan dibagikan oleh tim.

Menurut pendapat saya, motivasi intrinsik memetakan kebutuhan terakhir individu dalam hierarki kebutuhan Maslow; itu bukan kebutuhan itu sendiri, tetapi yang keluar dari aktualisasi diri. Sementara hierarki ini mungkin tidak berlaku dalam semua keadaan, mengabaikan dasar hierarki ini sering menyebabkan kurangnya motivasi intrinsik.

Sementara sebagian besar organisasi berusaha untuk mendapatkan individu untuk mencapai kebutuhan terakhir mereka, kebanyakan tidak karena mereka tidak fokus pada kebutuhan di bagian bawah hierarki.

Pandangan saya tentang artikel dan teori di baliknya adalah bahwa ini adalah upaya pemilik usaha untuk merendahkan biaya tenaga kerja, dan membuat orang percaya bahwa "Anda tidak perlu semua uang ini untuk bahagia sehingga tidak masalah jika kami tidak pernah memberi Anda kenaikan gaji atau jika kami mempekerjakan Anda dengan harga di bawah pasar, Anda seharusnya senang Anda memiliki pekerjaan, apalagi pekerjaan yang begitu menarik seperti ini, jadi sudahlah terlibat! Sekarang ingatlah, Anda akan lebih baik datang pada hari Sabtu dari jam 6 pagi sampai tengah malam karena itulah yang dilakukan oleh lebah pekerja "bertunangan". Anda akan mendapatkan tepukan yang bagus di kepala dan 'pekerjaan yang bagus!' setelah Anda selesai bunuh diri untuk proyek tersebut. "

Penelitian itu mengatakan bahwa tidak masalah berapa banyak Anda membayar seseorang melebihi jumlah yang membuat mereka "nyaman" karena mereka tidak perlu khawatir tentang bagaimana mereka akan membayar tagihan mereka atau meletakkan makanan di atas meja. jadi berapa harganya? 40rb / tahun USD? 30rb?

Sejauh cara menumbuhkan motivasi intrinsik, saya setuju dengan @keppala. Motivasi intrinsik berasal dari dalam. Yang terbaik yang dapat Anda lakukan adalah tidak menghabisi karyawan yang memilikinya.