Saya punya dilema. Saya memiliki kandidat untuk posisi pengembang perangkat lunak senior.

Orang itu tampaknya kompeten pada pembicaraan pertama dengannya dan dia menjawab pertanyaan yang diajukan dengan tepat dan memberi saya bukti pekerjaannya. Apalagi dia telah sangat direkomendasikan oleh beberapa rekan terpercaya.

Dalam hal ini saya tergoda untuk melewati tes teknis yang diharuskan oleh HR karena saya harus mengisi lowongan secepatnya. Silakan bagikan pengalaman Anda.

EDIT:

Terhadap penilaian yang lebih baik saya telah memberikan ujian. Skor tertinggi di hampir semua pertanyaan, bahkan pada subjek yang tidak dia banggakan. Tetapi saya sangat mendukung beberapa ironi darinya ketika dia melihat pertanyaan-pertanyaan ujian - yang jelas bukan untuk senior.

Jadi kami mengajukan penawaran.

Terima kasih atas wawasannya.

Seperti biasa...

Tergantung

Saya belum pernah melihat tes teknis yang membuktikan kompetensi. Saya telah melihat banyak tes teknis yang menunjukkan ketidaktahuan - baik pada bagian pembuat tes dan peserta tes.

Berapa banyak kepercayaan yang Anda miliki dalam tes teknis? Sudahkah Anda mengambilnya? Apakah Anda pikir itu adil?

Secara rahasia, saya mengambil tes teknis online sebagai bantuan untuk klien beberapa waktu lalu (mereka menginginkan skor saya sebagai 'dasar' untuk karyawan baru) dan gagal - terutama karena pertanyaan tes hanya terdiri dari sintaks dan nama fungsi untuk spesifik versi bahasa tertentu. Saya menggunakan bahasa itu sepanjang waktu, dan sudah bertahun-tahun, tetapi tidak pada fitur-fitur spesifik itu . Ini semua adalah hal yang dapat saya perhatikan ketika / jika dibutuhkan - dan karena itu sama sekali tidak relevan dengan keterampilan / kompetensi.

Jadi itu sangat tergantung pada tes. Jika Anda menganggap tes teknis Anda signifikan maka tentu saja berikan itu. Jika Anda tidak menyingkirkannya . Kesan Anda berdasarkan wawancara pribadi plus rekomendasi dari kolega tepercaya jauh lebih berharga daripada tes apa pun .

Apakah hasil tes teknis akan membuat perbedaan dalam keputusan perekrutan Anda? Apakah kekuatan pembicaraan Anda dengannya dan rekomendasi kolega yang sangat tepercaya cukup kuat untuk membuat hasil tes teknis tidak relevan?

Jika tes tidak akan membuat perbedaan, lewati saja.

Saya tidak melihat argumen yang kuat untuk melewati ujian. Karena itu Anda harus menyimpannya .

Jika Anda percaya bahwa kandidat akan menolak karena harus mengikuti tes, itu berarti.

Jika tes membutuhkan waktu begitu lama untuk dilaksanakan dan memeriksa bahwa itu berarti keputusan perekrutan tertunda, maka Anda mungkin perlu meninjau tes itu sendiri.

Sebaliknya, jika Anda berencana untuk merekrut orang tersebut terlepas dari hasilnya, maka lanjutkan tanpanya, tetapi kemudian Anda harus mengunjungi kembali kebijakan pengujian dan membuatnya secara eksplisit opsional.

Apakah tes teknis umumnya bermanfaat atau BS? Apakah Anda ingin melewatinya karena Anda ingin dia dipekerjakan lebih cepat, karena Anda takut akan mendapatkan penghalang jalan untuk menyewa yang Anda inginkan, atau karena Anda takut itu mungkin akan menyinggung perasaannya?

Sebagai aturan umum saya suka membuat aturan aturan. Karena jika Anda mulai membuat pengecualian untuk satu orang, maka Anda harus mulai membuat pengecualian semakin banyak sampai Anda terbakar dan mempelajari mengapa aturan itu ada. Dan percayalah, upah yang buruk adalah kesalahan yang sangat menyakitkan. Tapi itu hanya benar jika aturan itu bermanfaat. Apakah ini aturan berguna, tergantung pada tes teknis.

Kedua, tidak peduli berapa banyak tekanan yang Anda rasakan untuk dipekerjakan, jangan biarkan itu mendorong Anda untuk mengambil keputusan terburu-buru. Tergesa-gesa mendorong kita untuk mengatakan ya ketika kita seharusnya tidak, mengabaikan tanda-tanda peringatan, dll. Sebenarnya semakin banyak tekanan yang Anda alami, semakin Anda perlu mendorong kembali pada tekanan itu untuk memastikan Anda membuat keputusan yang tepat.

Ketiga jika Anda memiliki suara yang mengomel, "Saya khawatir, meskipun ada hal lain, ia mungkin tidak lulus tes" maka dengarkan suara itu - jangan melewati tes. Ini mungkin bukan perekrutan yang tepat.

Dan terakhir, jika kandidat itu baik tidak hanya kandidat tidak akan tersinggung dengan harus mengikuti tes teknis, kandidat kemungkinan akan melihatnya sebagai pertanda baik tentang organisasi Anda. Ini adalah item 11 dalam tes Joel yang dikutip secara luas . Lagi pula, mereka tidak senang bekerja dengan pengembang yang tidak akan lulus tes teknis, dan mungkin tidak ingin mengulangi pengalaman itu.

Untuk semua alasan itu, Anda harus memberikan tes jika (dan ini penting jika) tes tersebut bukan bagian BS yang jelas yang harus diganti dengan tes teknis yang bermanfaat .

Kami baru-baru ini dalam situasi yang sama. Kami melewatkan teknis yang mendalam karena pada awalnya ia tampaknya telah membaca semua buku yang tepat dan mengerjakan semua jenis proyek yang tepat. Dia tampak sangat baik.

Kemudian setelah beberapa minggu menjadi jelas bahwa dia tidak dapat benar-benar kode pada tingkat wawancara yang katanya harus. Dan kepribadiannya tidak cocok dengan tim. Itu berantakan untuk menyingkirkannya dan membersihkan apa yang telah dilakukannya.

Lakukan teknis sebelum mempekerjakan siapa pun.

Ikuti tes demi keadilan. Jika karyawan baru lainnya kemudian mengetahui bahwa mereka harus menulis tes tetapi orang ini tidak, itu bisa menimbulkan perasaan dendam.

Tes harus diterapkan untuk semua orang atau tidak ada orang. Jika Anda ingin menerapkannya secara selektif, pastikan ada kebijakan yang jelas dan tertulis yang menjelaskan kapan kebijakan itu dapat dihapuskan.

Nilai-nilai tes teknis bervariasi dan sebagian besar tergantung pada seberapa baik tes dicocokkan dengan peran yang dipekerjakan pengembang senior. Maksud saya, apakah Anda akan memberikan daftar pertanyaan tentang rekayasa sistem tertanam untuk pengembang Oracle (ini adalah contoh buruk untuk membuktikan suatu hal).

Bahkan jika pengembang senior mendapat nilai buruk dalam tes teknis, apakah itu akan menjadi kendala bagi Anda untuk merekrut kandidat?

Seperti yang Anda sebutkan bahwa Anda terdesak waktu, jangan terburu-buru mengambil keputusan karenanya. Akan lebih buruk jika pengembang senior ternyata menjadi seseorang yang di bawah standar dalam bidang tanggung jawabnya dan akhirnya menempatkan proyek di belakang jadwal.

Putar balik.

Jika itu adalah karyawan tetap senior yang sangat direkomendasikan oleh orang-orang yang Anda percayai, ia mungkin akan menjadi anggota tim wawancara berikutnya. Tanyakan pengembang senior potensial ini untuk pertanyaan tes wawancara teknis favorit mereka, dan bagaimana mereka dapat menilai kekuatan dan kelemahan dari berbagai jawaban. Mungkin membuat beberapa jawaban buruk baru untuk mengujinya. Anda bahkan mungkin belajar banyak dari penggunaan waktu Anda ini (atau mungkin menemukan sesuatu yang berbendera merah).

Kemudian centang beberapa jawaban untuk pertanyaan mereka sendiri sebagai "tes teknis dilakukan".

Pikirkan seperti ini - apa perbedaan antara mempekerjakan seseorang yang sangat baik sedikit lebih lambat dari yang Anda inginkan, atau mempekerjakan seseorang yang berpotensi buruk sekarang?

Juga, seberapa mampukah Anda mengatakan Anda melakukan pekerjaan yang dirancang untuk dievaluasi oleh tes ini?

Saya bekerja untuk perusahaan yang membutuhkan sekitar 99% kandidat untuk lulus tes pemrograman. 1% yang tidak diwajibkan lulus jatuh ke dalam dua kategori. Kategori pertama adalah tipe "rockstar" yang telah kami rekrut secara aktif sejak awal. Kategori kedua, dan mungkin lebih relevan, adalah orang-orang yang prosesnya telah dihapuskan oleh personil senior yang memiliki rekam jejak rekrutmen yang sangat kuat dan yang mampu melakukan pekerjaan yang mereka rekrut.

Secara pribadi, saya pikir ini adalah kebijakan yang baik, dan saya akan merekomendasikannya untuk situasi Anda.

Saya akan tetap memberikan tes. Ia mungkin direkomendasikan untuk sejumlah alasan (beberapa di antaranya mungkin tidak terlalu bermanfaat bagi Anda ...). Salah satu manfaat dari wawancara teknis adalah memulai proses ikatan dengan anggota tim lainnya. Jangan meremehkan kebutuhan tim untuk dibeli dalam proses perekrutan.

Mengingat pembatasan HR, saya pikir saya akan mengunduh salinan cyber-dojo , menginstalnya di server lokal, menempatkan kandidat Anda di depan browser web yang hanya dapat mengakses server itu dan meminta mereka untuk menyelesaikan beberapa kata (pilihan ponsel Anda) dalam bahasa yang mereka pilih (idealnya bahasa yang berbeda per kata).

Kemudian lihat urutan lampu lalu lintas. Jika mereka adalah pengembang TDD yang baik , Anda harus mendapatkan perkembangan merah / hijau berulang yang bagus.

^{Jika Anda ingin bermain dengan cyber-dojo, penulis memiliki versi online yang bagus di sini .}

Pertanyaan lain - seberapa besar kepercayaan yang Anda miliki di departemen SDM Anda.

Saya mungkin terlalu banyak minum KoolAid psychedelic di sini, tetapi saya sering terkejut mengetahui bahwa departemen SDM saya memiliki rencana yang baik dalam pikiran ketika menerapkan ukuran perlindungan yang diberikan untuk perekrutan. Misalnya, sepertinya memang benar bahwa orang senior Anda akan diperlukan untuk Oracle, dan bukan untuk C #, sehingga tes C # tampaknya tidak relevan. Tetapi jika departemen SDM Anda sangat peka terhadap seberapa sulit memecat seseorang ketika mereka tidak dapat mencapai sasaran di beberapa proyek yang berbeda, maka kebutuhan jangka pendek Anda untuk seseorang mungkin dikalahkan oleh kebutuhan jangka panjang untuk memastikan bahwa setiap pengembang dapat memenuhi beberapa kompetensi minimum dalam bahasa pemrograman yang banyak digunakan.

Semua itu berkaitan dengan metodologi perekrutan Anda saat ini, undang-undang yang mengatur perusahaan Anda, dan kebutuhan akan keterampilan teknis di seluruh bidang. Di beberapa perusahaan, pengaturan hal-hal seperti masa percobaan membuatnya mudah untuk menjalani uji coba dengan seseorang dan kemudian melepaskannya jika tidak berhasil dalam 3 bulan pertama. Di perusahaan lain, begitu seseorang berjalan di pintu sebagai karyawan tetap, mereka tunduk pada perlindungan perlakuan adil yang besar yang berarti bahwa Anda harus mempertahankan dan melatihnya untuk waktu yang lama sebelum Anda dapat menyingkirkan seseorang yang tidak mengukur naik.

Saya akan memeriksa perusahaan Anda dan melihat apakah ada alasan untuk melakukan beberapa tingkat ketekunan meskipun orang ini tidak perlu menunjukkan keterampilan ini dalam jangka pendek. Konsekuensi jangka panjang - terutama pada tingkat gaji seorang insinyur senior - bisa sangat besar.

Anda telah mengulangi berkali-kali bahwa tenggat waktu semakin dekat - saya berasumsi Anda tahu tentang hukum Brook.

Karena itu, di sini Anda harus melihat penundaan seperti apa yang mungkin disebabkan oleh proses wawancara yang sebenarnya. Jika dia adalah kandidat yang sangat kompeten yang menurut Anda bisa masuk dan memperbaiki masalah tenggat waktu Anda, maka ia seharusnya tidak memiliki masalah dalam menghabiskan beberapa jam wawancara / pemrograman berpasangan. Faktor lain yang perlu dipertimbangkan adalah rekan Anda saat ini. Anda tidak ingin memberikan perasaan kepada tim Anda yang lebih besar bahwa orang masuk / pergi sesuai dengan keinginan Anda - karena biasanya mencerminkan buruk jika pria itu keluar. Ini adalah salah satu alasan utama mengapa HR bersikeras pada beberapa wawancara sehingga satu orang tidak memegang teguh suc.

Semoga sukses dengan perekrutan dan proyek!

Biasanya sebagai bagian dari kontrak Anda memiliki enam bulan sebagai masa percobaan pada awal pekerjaan. Jika kandidat benar-benar tidak kompeten maka ini akan sangat jelas selama beberapa bulan pertama ini dan Anda setidaknya memiliki opsi untuk mengakhiri setelah masa percobaan mereka. Saya juga akan menekankan bahwa tidak ada yang bisa mengetahui segalanya dan orang sering membutuhkan waktu untuk tumbuh menjadi peran dan memang mungkin meningkatkan tangga karier sehingga sedikit waktu untuk menyelesaikannya sebelum membuat penilaian selalu bijaksana (dari keduanya). pesta!)

Sejujurnya (dan ulangi jawaban saya untuk pertanyaan lain), saya sendiri akan waspada dipekerjakan oleh toko yang tidak memberi saya wawancara teknis. Saya meragukan komitmen mereka pada keunggulan teknis dan tidak akan menyukai kenyataan bahwa saya tidak akan mendapat kesempatan untuk "berbicara di toko" dengan tim sebelum membuat keputusan.

Jadikan wawancara teknis juga kesempatan bagi anggota tim untuk mengenal pria itu, dan baginya untuk mengenal mereka. Karena pria itu senior, sangat penting bahwa Anda dapat berkomunikasi dengannya dengan jelas tentang masalah teknis. Bagaimana Anda akan mengujinya tanpa wawancara teknis yang mendalam?

Singkatnya: jika dia cukup penting untuk mengabaikan wawancara teknis standar untuknya, dia cukup penting untuk melakukan wawancara teknis khusus dengannya.