Berurusan dengan insinyur yang sering meninggalkan pekerjaan mereka [ditutup]

Teman saya adalah manajer proyek untuk perusahaan perangkat lunak. Hal yang paling membuatnya frustrasi adalah para insinyurnya sering meninggalkan pekerjaannya . Perusahaan bekerja keras untuk merekrut insinyur baru, mentransfer proyek, dan menjaga kualitas produk yang stabil. Ketika orang pergi, itu membuat teman saya gila.

Para insinyur ini cukup muda dan ambisius, dan mereka menginginkan gaji yang lebih tinggi dan posisi yang lebih baik. Bos besar hanya memikirkannya secara finansial, dan teorinya adalah bahwa “ tiga pemula selalu lebih baik daripada satu veteran ” (yang, sebagai insinyur berpengalaman, saya tahu itu salah). Teman saya benci teori itu.

Ada saran untuknya?

Jika banyak orang meninggalkan pekerjaan, maka itu adalah tanda yang jelas bahwa lingkungan kerja tidak cocok untuk mereka. Ini bisa jadi karena lingkungan kerja umumnya buruk, misalnya manajemen yang buruk, banyak lembur, kepuasan kerja yang buruk.

Tetapi bisa juga karena perusahaan tidak menyediakan sarana bagi pengembang individu untuk mengejar tujuan individualnya. Ini adalah satu hal yang sangat penting untuk diketahui selama wawancara kerja. Di mana pengembang melihat dirinya, katakan waktu 5 tahun. Jika perusahaan yang merekrut tidak dalam posisi untuk memberikan kesempatan bagi pengembang itu, ada kemungkinan besar pengembang akan mengejar tantangan ini di tempat lain.

Jadi saya pikir Anda harus berhati-hati selama wawancara kerja untuk menemukan kandidat yang tujuan pribadi jangka panjangnya terletak pada apa yang dapat Anda berikan sebagai perusahaan.

Dan ya, saya sepenuhnya setuju dengan Anda, satu veteran lebih baik dari tiga pemula.

Ketika suatu organisasi memiliki pergantian yang lebih tinggi dari biasanya, SELALU ada alasan dan itu SELALU manajemen.

• Jika satu-satunya cara seorang insinyur dapat memperoleh kenaikan gaji adalah dengan berganti pekerjaan, ia akan melakukannya.
• Jika satu-satunya cara seorang insinyur mendapatkan kondisi kerja yang lebih baik adalah dengan berganti pekerjaan, dia akan melakukannya.
• Jika satu-satunya cara seorang insinyur dapat melihat istri dan anak-anak mereka sesekali adalah berganti pekerjaan, dia akan melakukannya.

Beritahu teman Anda untuk MELIHAT CERMIN. Jawaban yang ia cari akan ditemukan di sana.

Saya pikir itu hal yang baik untuk memiliki pasca wawancara dengan orang-orang yang meninggalkan perusahaan. Dengan begitu dia bisa mendapatkan perhatian tentang masalah sebenarnya mengapa orang pergi. Kalau tidak, sangat sulit untuk menemukan obatnya.

Setiap orang terkadang bisa berhenti. Anda perlu menyesuaikan budaya berhenti .

Tapi ada satu hal yang bisa kita semua lakukan. Faktanya, mari kita lakukan bersama, sekarang, saat ini juga. Karyawan, silakan dan katakan pada diri sendiri:

I know that I will quit my job, and there’s nothing wrong with that.

Sekarang giliran Anda, pengusaha / manajer:

I know that my employees will quit, and there’s nothing wrong with that.

Setelah kita semua menerima ini, segalanya akan mulai bekerja lebih baik. Akhirnya, kami akan bergabung dengan industri hukum, industri akuntansi, dan banyak lainnya, dan kami juga akan memiliki mesin yang diminyaki dengan baik. Tetapi hal pertama yang pertama: kita harus merangkul berhenti, bukan takut.

Saya tidak berpikir bahwa "anak-anak muda" pergi hanya karena gaji - jika ada, orang-orang muda dengan tanggung jawab yang lebih sedikit dan karir yang lebih panjang di depan mereka mampu mengambil risiko atau bekerja atau bersenang-senang hal-hal yang kita tidak bisa.

Namun, saya pasti bisa melihat mereka pergi jika Bos berpikir bahwa tiga pemula lebih baik daripada seorang veteran tunggal - yang ingin menjadi veteran?

Karyawan menginginkan keseimbangan kerja-kehidupan-yang lebih baik, pekerjaan yang menarik, potensi karier (termasuk pengakuan nama), dll. Mereka bahkan mungkin bersedia mengambil semacam bayaran untuk itu.

Saya ingin berpikir bahwa lebih banyak insinyur ingin bekerja di perusahaan teknologi Fortune 500 atau startup yang menarik daripada di perusahaan kecil yang menjemukan dalam domain yang tidak terkait.

Namun, saya juga ingin berpikir bahwa setiap orang atau hampir semua orang memiliki harga yang dapat mengimbangi hal di atas.

Dengan demikian, perusahaan Anda tidak cukup berubah dalam cara non-fiskal (seperti manajemen), atau tidak cukup berubah dalam apa yang ditawarkannya.

Ini tidak normal bagi insinyur perangkat lunak yang menyukai lingkungan kerja mereka.

Gunakan Tes Joel untuk menciptakan lingkungan kerja terbaik bagi pengembang.

Seperti yang akan dibuktikan oleh teman Anda, meskipun hal-hal ini membutuhkan biaya, demikian juga omsetnya. Biaya (waktu atau uang) dalam menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik dan tim perangkat lunak yang berjalan lebih baik akan dengan mudah diimbangi dengan penghematan dalam mengurangi turnover dan hasil yang lebih baik yang akan dihasilkan oleh tim yang tahan lama.

Seberapa besar perusahaan ini?

Saya selalu menemukan ini paling umum di tempat-tempat kecil ~ 20/30 karyawan.

Masalahnya adalah bos besar, yang saya duga adalah pemilik.

Dia memiliki bisnis kecil, berusaha keras untuk menghasilkan uang, memenangkan klien dll. Uang mungkin ketat, maka dia mungkin membayar gaji di bawah rata-rata, sedikit manfaat, mengharapkan lebih banyak dari uangnya dari Anda dll.

Ini adalah lingkaran kesadaran, untuk mempertahankan talenta terbaik yang Anda miliki untuk membayar uang yang layak, atau memiliki alasan lain agar mereka tetap tinggal misalnya. dikelola dengan baik, mengerjakan hal-hal keren.

Jika sebuah departemen perangkat lunak terus mendapatkan orang baru, (1) itu pekerjaan yang sangat mudah, atau (2) itu kerja keras, dan perusahaan menghabiskan banyak uang, membayar programmer selama berbulan-bulan sebelum mereka mempelajari sistemnya dengan cukup baik untuk benar-benar kompeten dengannya.

Jika pekerjaan teman Anda mendekati (2), bos teman Anda adalah idiot. Pada proyek-proyek sulit, seorang programmer veteran yang terampil bernilai lebih dari sepuluh programmer hijau. Dengan programmer hijau, ini bukan pengembangan perangkat lunak ... ini R&D. Mereka akan menghabiskan 2% dari waktu mereka untuk benar-benar menulis kode dan 98% dari waktu mereka meneliti, mengerjakan ulang desain, mencoba mencari tahu mengapa program tidak bekerja dengan baik ketika mereka membuat beberapa perubahan, dan pengujian bug.

Saya akan memberitahu teman Anda untuk meninggalkan perusahaan. Bos berpikir dia sudah mengerti semuanya, tapi dia sebenarnya hanya orang bodoh yang membuat semua orang sengsara. Ketika orang bos menyadari pengembangan perangkat lunak / departemen pemeliharaan nya di rusak, itu akan menjadi terlambat ... seluruh perusahaan akan runtuh seperti setumpuk kartu, dan dia akan ditinggalkan untuk menghadapi para pemegang saham, nya bos, dll Perusahaan akan memiliki apa yang Anda sebut perangkat lunak "kapal asing" - sekam perokok dari apa yang dulunya mengesankan, tetapi tidak ada yang tahu bagaimana cara memperbaikinya karena tidak ada yang tahu bagaimana itu digunakan untuk bekerja.

Anda juga dapat menyarankan agar teman Anda mencoba membuat atasannya menyetujui eksperimen pemikiran. "Kamu baru saja kehilangan pekerjaan sebagai bos, dan sekarang kamu seorang pengembang. Ini meja kerjamu. Sekarang mulailah pemrograman." Ketika bosnya mengeluh bahwa dia tidak tahu caranya, temanmu bisa berkata, "Oh? Kamu baru, ya? Tidak tahu cara kerjanya, ya? Nah, kamu bisa membaca 10 buku ini - pastikan Anda membuat catatan, dengan cara - dan kemudian ketika Anda selesai dengan itu, Anda dapat membaca desain proyek, lalu kode, lalu Anda dapat menonton semua pertemuan yang dimiliki pengembang saat membuat perangkat lunak, dan kemudian Anda dapat baca email mereka, lalu kodenya sekali lagi. Setelah selesai dengan itu, kita akan membiarkan Anda bermain-main dengan salinan program Anda sendiri - untuk melihat apakah Anda dapat bekerja dengan perangkat lunak tanpa mengacaukannya. Setelah selesai dengan semua itu, Anda akan siap untuk menulis baris kode pertama Anda. Sampai jumpa dalam enam bulan. "

Cara untuk berurusan dengan bos besar adalah dalam hal keuangan murni - rekrutmen memiliki biaya, cukup besar dalam kebanyakan kasus - jadi hal pertama yang harus dilakukan adalah menentukan berapa biayanya dan yang kedua adalah menunjukkan bagaimana penghematan bisa dilakukan. dibuat jika churn berkurang. (Ini terlepas dari masalah biaya untuk proyek churn yang mungkin sulit untuk dievaluasi dan dalam hal apapun mungkin akan didiskon.)

Dalam hal berurusan dengan churn - pertanyaan pertama yang diajukan adalah "mengapa mereka ingin tetap" - apa yang ditawarkan perusahaan ini sebagai majikan sehingga staf akan kehilangan jika mereka melakukannya di tempat lain. Beberapa di antaranya akan jelas yaitu membayar dan memberi manfaat lebih sedikit kepada orang lain (sifat proyek, sifat pekerjaan, alat, ruang kantor, kursi (!), Pelatihan, lingkungan kerja, dan budaya secara keseluruhan).

Satu masalah lain adalah bahwa saat ini gagasan churn melekat dalam bisnis - karyawan baru akan tiba di lingkungan di mana kolega "senior" mereka berharap untuk maju dan ini akan diteruskan.

Ini sangat sulit. Kebijakan rekrutmen bos dan keengganannya untuk menjaga karyawannya merugikan perusahaan. Ini perlu diubah jika perusahaan ingin makmur.

Teman Anda perlu memutuskan apakah dia ingin tetap bersama perusahaan atau tidak. Jika dia ingin tetap, dia harus memilih antara bertahan dengan status quo atau mencoba (entah bagaimana) untuk membuat bos berubah. Tidak ada pilihan yang mudah, dan yang kedua berpotensi berisiko. (Kemungkinannya adalah bahwa bos tidak akan dengan ramah menanggapi pertanyaan stafnya strategi bawahannya, terutama karena tampaknya dia bukan tipe orang yang akan meminta masukan pada hal semacam ini.)

Pilihan yang mudah adalah mencari pekerjaan lain. Dan saya menduga ini adalah opsi yang paling realistis.

Tampaknya perusahaan memiliki kondisi kerja yang buruk, gaji, jam kerja, suasana, keseimbangan kerja-kehidupan, ...

Jika perusahaan tidak mengubah kondisi ini (dan sepertinya bos tidak mau), akan selalu ada pengunduran diri.

Mungkin teman Anda juga harus mempertimbangkan mencari pekerjaan baru.

Saya belum pernah bekerja di tempat yang memiliki pergantian pengembang yang tinggi. Saya telah bekerja di tempat yang memiliki pergantian pekerjaan yang tinggi yang membutuhkan banyak keahlian. Dan tempat itu muncul dengan cara yang baik untuk menghadapinya. Dan itu bahkan tidak disadari, tempat yang baru saja beradaptasi. Dan bagian utama dari cara itu adalah pemrograman pasangan.

Yah, karena itu bukan pemrograman, sebenarnya hanya berpasangan. :-)

Saya bekerja di tempat ini sebelum Extreme Programming menjadi Really Cool, jadi saya belum pernah mendengarnya, tetapi perusahaan akan mendokumentasikan semuanya dengan hati-hati, dan mereka akan mengajarkan para pendatang baru dengan membiarkan orang-orang berpengalaman duduk bersama mereka ketika mereka bekerja. Dalam praktiknya, setiap kali ada orang yang melakukan sesuatu yang bahkan rumit, mereka berpasangan, kebanyakan pemula dengan timer lama. Pada dasarnya, satu-satunya saat Anda tidak berpasangan, adalah ketika kedua orang itu akan melakukan hal yang sama sendiri.

Saya sepenuhnya setuju dengan pernyataan bahwa kesalahan turnover tinggi di antara programmer selalu manajemen. Dan dalam kasus-kasus seperti ini, di mana manajer menengah berakhir di antara realitas dan manajemen atas, itu tidak bisa menyenangkan. Tetapi pastikan teman Anda membaca banyak buku lincah, terutama yang ditulis oleh Kent Beck tentang Extreme Programming dan pengembangan berbasis tes. Dengan menerapkan pengembangan yang digerakkan oleh pengujian dan pemrograman pasangan, Anda akan menjaga kualitas kode yang tinggi sambil mentransfer pengetahuan kepada orang baru dengan cepat.

Ini tidak sebaik memperbaiki masalah, (teman Anda perlu memastikan dia tahu persis mengapa ada orang yang berhenti, sehingga ia dapat mencoba untuk memperbaikinya juga) tetapi itu dapat membuat masalah tersebut kurang menonjol.

(Juga pastikan untuk selalu memiliki buah, kopi, minuman ringan, dan permen gratis. Dan ada banyak cara untuk menjaga orang yang tidak melibatkan kenaikan gaji, tetapi tidak mungkin teman Anda dapat menerapkannya tanpa anggaran dari lantai atas) ).

Teman Anda mungkin ingin menjelaskan kepada bosnya biaya kebijakan ini, dan saya tidak berbicara tentang kualitas produk karena walaupun itu penting itu bukan sesuatu yang bos dapat benar-benar membungkus otaknya. Saya berbicara tentang hal-hal seperti biaya agen dan keterlambatan produk.

Pemrogram muda yang ambisius umumnya akan bekerja dengan Anda sampai mereka merasa karier mereka tidak dapat bergerak maju lagi di perusahaan Anda. Seorang anak langsung dari uni mungkin akan mengambil posisi Pengembang Junior itu, tetapi setelah satu tahun ia tidak melihat dirinya sebagai "junior", juga tidak ingin terjebak melakukan tugas-tugas kasar - setelah semua ia memiliki satu tahun pengalaman di bawah sabuk!

Dia menginginkan gaji yang lebih baik, gelar yang lebih baik, dan proyek yang lebih baik. Jika teman Anda tidak dapat menawarkan hal-hal itu maka itu sebabnya ia kehilangan orang.

Semua Anak Muda (termasuk saya ;-)) akan sangat ambisius dan ingin mendapatkan gaji setinggi mungkin, tetapi tidak semua orang yang ambisius ini benar-benar baik atau harus saya katakan LAYAK menjaga. Anda teman dan Bosnya harus selektif mereka harus benar-benar menempatkan kandidat yang layak pada kurva pertumbuhan yang tinggi dengan uang dan secara vertikal, orang biasa yang pergi harus / dapat diganti.

Sementara saya setuju dengan jawaban yang diberikan sejauh ini, saya ingin menambahkan sesuatu (hampir) belum dibahas: jika bos Anda memiliki atasan, teman Anda mungkin mencoba menjelaskan kepadanya mengapa Anda berpikir dia buruk untuk perusahaan.

Ini akan membawanya ke promosi, menggantikan bos yang buruk, atau memaksanya untuk mencari pekerjaan lain. Karena menemukan pekerjaan lain dengan suara bulat dianggap apa yang harus dia lakukan, dia mungkin juga mengambil risiko mendapatkan promosi sebagai gantinya.

Katakan padanya untuk membicarakan masalah ini dengan atasannya. Mintalah dia menyarankan insentif bagi insinyur untuk tetap jangka panjang: pertumbuhan pribadi, kemajuan perusahaan, gaji yang lebih tinggi, bonus untuk kinerja, lingkungan yang lebih baik .. dll. Jika mereka tidak bergerak, ia dapat beralih pekerjaan atau terus mengeluh.

Saya menduga bahwa "insinyur" perangkat lunak Anda pada dasarnya menembak diri mereka sendiri sebelum manajemen menyadari bahwa mereka tidak tahu apa yang mereka lakukan.

Manajemen Anda memiliki apa yang saya anggap sebagai sikap tidak biasa. Sebagian besar toko tempat saya bekerja sangat tidak senang dengan para hoppers.

Sederhana: Jangan mempekerjakan orang dengan riwayat sering berganti pekerjaan.

Lakukan itu dulu dan kemudian Anda perlu mengikuti saran dari semua jawaban lain di sini.