Apakah ide buruk untuk bertanya kepada pewawancara apa kekuatan dan kelemahan terbesar tim pengembangan mereka? [Tutup]

Saya bertanya-tanya apakah ini pertanyaan yang bagus untuk ditanyakan pada majikan yang mungkin ketika mewawancarai posisi pengembang:

Apa kekuatan dan kelemahan terbesar tim pengembangan Anda?

Kita semua mendapatkan pertanyaan ini ketika kita berada dalam sebuah wawancara, jadi mengapa tidak meminta mereka kembali? Saya pikir itu adalah pertanyaan yang sangat bagus karena kita bisa mencari tahu tentang tim, dan bagaimana kekuatan atau kelemahan ini dapat mempengaruhi kita, tetapi saya tidak ingin mengganggu pewawancara.

Apakah ada kerugian untuk menanyakan pertanyaan ini saat mewawancarai posisi pengembang?

Ini bukan pertanyaan yang buruk, namun saya pribadi tidak akan mengucapkannya dengan cara seperti itu.

Saya akan mulai dengan bertanya tentang tim pengembangan dan proses mereka, dan mencoba dan mengambil sendiri apa yang kuat dan lemah tentang mereka. Sulit untuk memberikan serangkaian pertanyaan yang baik untuk ditanyakan karena mereka akan berbeda tergantung pada jawaban yang diberikan, posisi apa yang Anda lamar, dan apa yang paling Anda hargai dalam tim pengembangan.

Saran terbaik yang bisa saya berikan kepada Anda adalah mencoba dan menjaga pertanyaan-pertanyaan terdengar lebih seperti percakapan, dan kurang seperti interogasi. Juga, rencanakan daftar hal-hal yang Anda ingin ketahui sebelumnya.

Jangan ungkapan seperti itu. Semua orang membenci pertanyaan "kekuatan dan kelemahan" palsu. Tidak perlu memutarnya dan menggunakannya lagi.

Pertanyaan yang jauh lebih baik dan lebih otentik yang mendapatkan informasi yang sama adalah sebagai berikut:

• Ceritakan tentang sejarah tim Anda, bagaimana Anda memulai, dari mana anggota tim berasal? Ke mana anggota tim sebelumnya pergi ketika mereka pergi?

• Mengapa Anda mencari untuk mengisi posisi x?

• Apa tantangan paling sulit yang Anda dan tim Anda hadapi bekerja di sini?

• Bisakah Anda memandu saya melalui siklus proyek yang telah dikerjakan oleh tim ini? Bagaimana memulai dan menyelesaikannya? Apa hubungan tim dengan pemangku kepentingan, penguji (jika ada), operasi (jika ada) dan pemeliharaan?

• Ketika ada masalah, bagaimana tanggapan tim Anda? Bisakah Anda ceritakan tentang krisis terakhir / saat ini / terbesar?

Memiliki jawaban untuk pertanyaan-pertanyaan ini membantu memberikan gambaran seperti apa rasanya bekerja dengan tim itu. Ini adalah kesempatan yang nyaman bagi manajer perekrutan untuk benar-benar menggambarkan pro / kontra dari lingkungan kerja. Juga mudah mendeteksi jawaban palsu untuk pertanyaan seperti itu yang akan menunjukkan ada sesuatu yang disembunyikan.

Saya tidak tahu betapa berharganya bertanya, karena dengan mempekerjakan Anda (dan mungkin orang lain), mereka mengubah dinamika tim. Mereka telah dengan jelas mengidentifikasi beberapa kelemahan saat ini, apakah itu kurangnya keterampilan tertentu atau hanya kebutuhan bagi pengembang lain untuk melakukan pekerjaan, dan berusaha untuk memperbaiki kelemahan itu. Begitu mereka menambahkan orang atau orang ke tim, dinamika telah berubah dan jawaban mereka mungkin atau mungkin tidak berlaku lagi.

Mungkin akan lebih wawasan untuk bertanya tentang praktik tim saat ini dan perbaikan proses yang diinginkan. Di mana tim sekarang dalam hal bagaimana pekerjaan dilakukan mungkin tidak akan berubah secara dramatis antara wawancara dan tanggal mulai potensial Anda (kecuali tanggal mulai Anda beberapa bulan lagi), dan bertanya tentang perbaikan yang diinginkan untuk proses, metodologi, dan alat mungkin memberi Anda kesempatan untuk menunjukkan bahwa Anda mungkin memiliki keterampilan atau pengetahuan untuk membantu upaya-upaya ini.

Ya, ada beberapa kelemahan untuk mengajukan pertanyaan ini. Pertama-tama, seberapa baik orang yang Anda tanya benar-benar memiliki kemampuan untuk menjawab pertanyaan ini? Jika Anda bertanya kepada seseorang di HR pertanyaan ini, mereka mungkin tidak tahu apa jawaban sah di sini. Bahkan manajer mungkin tidak tahu apakah tim masih relatif baru dan hal-hal yang tidak begitu terkenal dalam hal dinamika sosial dan menyelesaikan sesuatu. Sisi lain adalah seberapa siap Anda untuk senam linguistik Anda mungkin mulai dengan pertanyaan ini karena ada lebih dari kemungkinan kecil setiap jawaban yang begitu penuh dengan kata kunci atau samar bahwa itu memiliki nilai kecil kecuali Anda tahu bagaimana menindaklanjutinya dengan beberapa pertanyaan sulit memukul. Misalnya jika mereka mengklaim bahwa mereka bekerja sama dan memberikan dengan baik untuk kekuatan, apakah Anda siap untuk menginterogasi lebih lanjut?

Di sisi lain, saya akan lebih tergoda untuk meminta sedikit sejarah tim:

• Berapa lama tim ini bersama?
• Siapa yang punya berapa tahun di sini?
• Peran apa yang biasanya dimainkan oleh berbagai orang?

Itu akan jauh lebih berguna bagi pikiran saya daripada pertanyaan yang mungkin dianggap lebih dimuat ke pikiran saya. Sementara saya dapat mengagumi upaya tersebut, saya ingin tahu seberapa baik perusahaan mana pun yang telah mempelajari dinamika tim untuk menemukan kekuatan dan gaya mereka hingga mampu mengungkapkannya.

Komentar tentang menanyakan hal ini kepada orang tersebut tanpa mengetahui seberapa baik jawaban mereka masuk ke "senam linguistik" yang saya sebutkan di atas karena saya dapat dengan mudah melihat seseorang yang mengatakan sesuatu yang mirip, "Kami hanya merekrut yang terbaik di sini," atau sesuatu yang lain yang sederhana untuk sebuah jawaban yang memerlukan beberapa penyelidikan untuk menemukan jawabannya hanyalah seseorang yang mencoba bersikap sopan daripada menawarkan jawaban yang akurat. Jawaban generik lainnya adalah "semua orang rukun" sehingga orang bisa bertanya-tanya apakah ada permusuhan tersembunyi atau apakah tim tersebut benar-benar sekelompok orang dewasa yang bekerja dengan baik bersama.

Daripada meminta kelemahan, saya akan menyatakan kembali pertanyaannya, "Apa tantangan terbesar tim pengembangan Anda?" sehingga tidak dianggap sebagai seseorang yang dengan sengaja mencoba menimbulkan masalah, tetapi mencoba untuk mendapatkan beberapa wawasan tentang bagaimana tim terlihat.

Pada titik tertentu, mereka setidaknya harus mengatasi yang positif jika mereka ingin mendorong Anda untuk bergabung dengan tim. Setiap manajer kualitas / pemimpin tim harus mengajukan pertanyaan ini kepadanya setiap hari. Tidak ada yang sempurna. Anda tidak akan terus melakukan apa yang berhasil jika Anda tidak bisa mengenalinya.

Jika mereka merasa ofensif atau tidak merasa ini adalah tempat Anda untuk mengajukan pertanyaan seperti itu, Anda mungkin tidak menginginkan pekerjaan itu. Keengganan terhadap pertanyaan itu bisa menandakan ketidakamanan atau setidaknya komunikasi yang buruk.

Secara pribadi, saya suka orang yang menyerang masalah karena mereka mau mengenali mereka (Bukankah langkah 1 dari 12?).

Seringkali, ada masalah di luar kendali pemimpin: anggaran, kode warisan, ukuran staf, orang-orang baik pergi untuk pekerjaan bergaji tinggi, sifat pekerjaan berarti pengembang harus mengakomodasi anggota tim di zona waktu yang berbeda, manajemen atas memiliki beberapa kecenderungan manajemen mikro, kebijakan di seluruh perusahaan seperti kode pakaian, jam kantor, dll. Semua ini dapat berdampak negatif atau membatasi tim.

Salah satu pertanyaan stok saya untuk calon majikan saya di masa depan adalah "mengapa Anda suka bekerja untuk perusahaan Anda?"

Ini bertujuan untuk mendapatkan jenis informasi yang sama, tetapi dengan cara yang positif dan optimis. Di tempat-tempat yang bagus untuk bekerja, Anda akan menemukan bahwa seringkali pewawancara Anda akan mulai mengumpulkan semua jenis informasi hebat yang benar-benar ingin Anda ketahui untuk mengambil keputusan!

Saya merasa ini pertanyaan yang sangat aneh. Jawaban atau informasi seperti apa yang Anda harapkan?

Jika Anda melamar posisi pengembangan, saya berharap Anda bertanya lebih banyak tentang aspek teknis. Seperti misalnya, "metodologi apa yang Anda gunakan?", "Alat apa yang Anda gunakan?", Dll.

Menanyakan pada tim pendapat mereka tentang diri mereka sendiri sepertinya tidak akan sama jitu dengan pertanyaan tentang bagaimana tanggapan mereka terhadap peristiwa menghasilkan hasil. Jenis pertanyaan ini dikenal sebagai pertanyaan perilaku , dan didasarkan pada gagasan bahwa perilaku masa lalu adalah prediktor terbaik perilaku masa depan.

Saat menyiapkan pertanyaan tipe perilaku, cara yang umum untuk memodelkan mereka adalah dengan menggunakan metode STAR, yang berarti pertanyaan tersebut disusun sedemikian rupa untuk mengarahkan diskusi ke situasi, tugas, tindakan, dan hasil dari situasi tertentu yang sedang dibahas.

Misalnya, "Sejak bergabung dengan tim, apa kesuksesan terbesar tim, apa yang menciptakan peluang untuk itu, tindakan tim apa yang paling berdampak untuk mewujudkannya, dan apa efek dari keberhasilan ini pada perusahaan?"

Saya pikir ini pertanyaan yang bagus, meskipun saya akan mengajukannya sedikit berbeda. Di masa lalu, saya telah mengajukan pertanyaan seperti:

• Apa tantangan teknis terbesar di toko Anda?
• Bagaimana rentang / penyebaran keterampilan di antara tim Anda?
• Berapa banyak masalah yang terjadi di toko Anda?

Pertanyaan-pertanyaan ini membantu Anda secara tidak langsung memaparkan informasi tentang bagaimana tim beroperasi. Tantangan teknis mengungkapkan sikap tim terhadap teknologi (baru). Range-in-skillsets mengungkapkan latar belakang profesional dalam tim. Silo-ing mengungkapkan masalah kepemilikan kode dan ego.