Bagaimana saya bisa menginspirasi para insinyur untuk melakukan wawancara telepon secara positif [ditutup]

18

Perusahaan kami (menengah) (dengan 150 karyawan) telah menyaksikan pertumbuhan yang cukup besar sejak tahun lalu, dan sebagai hasilnya kami telah melakukan banyak wawancara untuk merekrut lebih banyak insinyur untuk membawa proyek-proyek baru bergerak.

Untuk mulai dengan, berikut ini adalah proses wawancara kami

  1. Pemeriksaan skrining oleh HR
  2. Wawancara teknis telepon (dilakukan oleh senior engg)
  3. Wawancara teknis + SDM akhir (dilakukan oleh ketua tim / PM)

Setelah beberapa analisis kami menemukan bahwa wawancara telepon tidak benar-benar menjadi efektif, karena itu kami tidak dapat menemukan banyak insinyur dalam wawancara akhir. Analisis saya mengungkapkan bahwa para insinyur tidak menganggap wawancara sebagai kegiatan yang penting / serius, karena bersifat internal dan tidak dapat ditagih. Saya juga melihat bahwa para insinyur tidak merasa bergengsi membawa label "pewawancara" (paling tidak pewawancara telepon). Kami memiliki serangkaian insinyur berpengalaman yang baik di perusahaan yang dapat melakukan wawancara dengan sangat efektif, tetapi karena jumlah wawancara telepon yang besar, kumpulan ini tidak cukup. Karenanya kami mencoba menggunakan insinyur lain juga.

Apa yang dapat dilakukan untuk menginspirasi para insinyur untuk melakukan wawancara telepon secara serius dan positif (tidak memperlakukan ini sebagai pekerjaan biasa)?

[Pembaruan-2011/12/28]

Terima kasih telah berbagi pendapat berharga Anda. Ini sangat membantu saya untuk melihat masalah dari berbagai sudut pandang yang berbeda. Bersama saya juga membahas masalah dengan beberapa rekan kerja dan saya pribadi merasa bahwa tidak ada satu peluru perak untuk masalah seperti itu. Saya perlu memikirkan proses rekrutmen sebagai satu kesatuan dan berencana untuk meningkatkan berbagai bidang / tahapan di dalamnya.

interview TechCoze
sumber
36
"Internal dan tidak dapat ditagih" kemungkinan merupakan masalah utama. Bergantung pada bagaimana para insinyur, dan manajemen mereka diberi insentif, setiap waktu yang diambil dari pekerjaan inti mereka (baca: dapat ditagih) dapat dilihat sebagai mencuri dari perusahaan, atau mungkin lebih buruk: harus bekerja lembur untuk menebusnya. Kerjakan insentif / prioritas Anda.
sdg
5
"Telephonic" mengganggu saya ketika saya membaca ini.
kirk.burleson

Jawaban:

20

Saya akan mengatakan proses wawancara Anda salah.

Pertama, Anda perlu melatih SDM untuk melakukan pemfilteran resume yang lebih baik sehingga lebih sedikit yang buruk masuk ke wawancara telepon.

Selanjutnya Anda perlu duduk bersama para insinyur yang menemukan kandidat yang baik dan membuat mereka membuat daftar pertanyaan standar yang Anda gunakan dalam setiap wawancara. Daftar harus disusun berdasarkan kebutuhan tim yang berbeda - Anda harus memiliki pertanyaan yang berbeda untuk grup menggunakan C3 daripada untuk insinyur database, misalnya.

Maka Anda perlu melatih semua orang tentang cara wawancara dan apa yang harus dicari. Orang-orang yang belum memiliki banyak pengalaman wawancara tidak tahu bagaimana menemukan kandidat yang baik.

Buat lembar wawancara yang membuat pewawancara menilai orang yang diwawancarai pada semua pertanyaan standar dan menambahkan catatan apa pun.

Buat daftar apa yang paling penting untuk tim yang berbeda. Kami sering mewawancarai untuk satu posisi dan merekomendasikan untuk yang berbeda, tetapi Anda tidak dapat melakukan itu kecuali Anda tahu apa yang dilakukan oleh setiap kelompok dalam kebutuhan perekrutan.

Berikutnya, tugasi orang-orang untuk melakukan wawancara yang kemungkinan besar ada di tim yang mendapatkan orang-orang baru. Jika tim A sedang mencari insinyur baru, insinyur saat ini di tim A harus melakukan penyaringan telepon. Sekarang mereka memiliki insentif untuk tidak menyewa bozo karena mereka secara pribadi akan bekerja dengannya.

Pasangkan beberapa pewawancara yang lebih efektif dengan beberapa pewawancara yang kurang efektif sehingga mereka dapat belajar bagaimana melakukannya.

Manajemen perlu memprioritaskan kegiatan. Tidak ada yang mau bekerja lembur karena mereka harus melakukan wawancara telepon. Seperti halnya insinyur yang dapat keluar dari mencuci pakaian dengan sengaja membalikkan baju merah jambu ketika dipaksa untuk mencoba, pewawancara, yang merasa dikenakan karena mereka harus menambah waktu yang dapat ditagih ketika dihadapkan dengan pekerjaan yang tidak dapat ditagih, akan melakukan pekerjaan yang buruk dengan sengaja untuk menghindari menjadi ditugaskan kembali pekerjaan itu. Pastikan manajemen tahu bahwa setiap insinyur yang terlibat dalam wawancara akan membutuhkan beberapa jam yang tidak dapat ditagih dan tidak boleh dihukum karena tidak memiliki 40 jam yang dapat ditagih minggu itu. Pastikan karyawan tahu bahwa pekerjaan itu penting dan mereka tidak akan terganggu karena menghabiskan waktu di sana.

Dalam jangka panjang, tidak ada organisasi yang melakukan jam yang dapat ditagih harus berasumsi bahwa lebih dari 32 jam seminggu akan dapat ditagih (ini kira-kira angka yang saya gunakan sebagai spesialis tenaga kerja untuk menghitung waktu langsung versus tidak langsung untuk semua profesi). Jika Anda mengasumsikan lebih banyak, Anda akan kehilangan tenggat waktu dan tidak dapat melakukan pekerjaan seperti ini yang sangat penting bagi kesehatan jangka panjang organisasi. Yang benar adalah bahwa selalu ada pekerjaan yang tidak dapat ditagih dan waktu yang tidak dapat ditagih untuk hal-hal seperti liburan, cuti sakit, tugas juri, cuti berkabung, dll. Jika Anda tidak mengizinkan setidaknya dua jam sehari untuk itu dalam perencanaan, Anda akan kehilangan tenggat waktu - dijamin. Jadi, jika tim Anda saat ini salah memperkirakan pekerjaan berdasarkan 40 jam seminggu yang dapat ditagih, mereka perlu memperbaikinya sebelum perbaikan proses wawancara akan efektif.

HLGEM
sumber
12
you need to train HR to do a better job of filtering resumes so that fewer bad ones get to the phone interview Ini hampir mustahil di tempat-tempat seperti India, di mana berbaring di resume merajalela. Skrining SDM sebagian besar tidak berguna ketika mayoritas kandidat berbohong hanya untuk mendapatkan wawancara telepon.
maple_shaft
+1 pada daftar periksa. Apakah orang-orang mengikutinya dengan tepat atau tidak, itu setidaknya memberikan beberapa struktur dan fokus pada proses wawancara.
Angelo
3
@SnOrfus Saya akan mencari informasi yang kredibel, tetapi saya hanya akan berbicara dari mulut ke mulut berdasarkan sejumlah percakapan yang saya lakukan dengan rekan kerja India tentang pasar kerja untuk pengembang perangkat lunak di Bangalore. Mereka semua mencari untuk melanjutkan pembangunan karena mereka memperhatikan perusahaan-perusahaan besar seperti IBM yang membayar upah emas kadang-kadang $ 14 per jam. Mereka akan berbohong untuk masuk, dan jika mereka bisa berpura-pura selama 6 bulan atau lebih di beberapa perusahaan terkemuka maka mereka mungkin dipertimbangkan untuk pekerjaan hadiah.
maple_shaft
2
Saya telah melihat bahwa di resume AS juga diberikan kurangnya pemahaman tentang hal-hal yang mereka tahu tahu telah saya lihat dalam banyak wawancara.
HLGEM
2
Hanya catatan tentang membuat catatan kinerja orang yang diwawancarai - di Inggris, ini terkait dengan masalah Undang-Undang Perlindungan Data karena orang yang diwawancarai dapat meminta catatan jika mereka pikir mereka ditolak secara tidak adil. "Lanjutkan Untuk Wawancara" atau "Tolak" adalah opsi teraman di sini.
JBRWilkinson
46

<Angry_rant_against_the_Billable_Hours_mind_set>

Sejujurnya, perusahaan Anda tidak layak mendapatkan pengembang yang baik.

Saya telah bekerja untuk banyak perusahaan konsultan. Ketika manajemen secara terus menerus menekankan pentingnya jam yang dapat ditagih pada setiap pertemuan dan setiap akhir tahun. Ketika orang top di perusahaan itu berdiri di depan seluruh perusahaan dan mengatakan "HAL-HAL YANG HANYA ADALAH JAM BERTANGGUNG JAWAB". Apa yang Anda harapkan dari pengembang Anda? Membawa kompetisi yang baik untuk jam-jam yang dapat ditagih kemungkinan besar akan mengurangi jam-jam yang dapat ditagih konsultan (yang melakukan wawancara). (Dengan berjam-jam kolam renang tersedia)

Coba tebak lagi, dan ini adalah bagian yang paling saya benci tentang pola pikir ini: Ini menghargai ketidakefisienan dan menghukum kemanjuran. Saya telah diberitahu oleh seorang manajer, "Jangan berani-beraninya Anda memberi tahu siapa pun bahwa Anda telah menyelesaikan proyek dengan hanya setengah jam yang diberikan, bagaimana kita dapat menagih untuk waktu yang tidak berhasil?". (Jadi ya, ini adalah kontrak waktu dan material, di mana kami pada dasarnya mencuri dari klien)

Saya mengatakan ini akan sepenuhnya percaya bahwa yang berikut ini benar: setiap perusahaan yang bekerja dengan waktu dan kontak material, adalah pencuri. Mereka tidak akan pernah menyerah lebih dari beberapa jam dari anggaran yang dialokasikan, namun akan menendang dan menjerit, jika mereka pergi. (Satu-satunya alasan mereka memberi beberapa jam adalah agar mereka dapat kembali ke klien dengan menyatakan "Berita Hebat! Kami berada di bawah anggaran!") Ini Pencuri.

Saya katakan sekali lagi, perusahaan Anda tidak layak pengembang yang baik.

</Angry_rant_against_the_Billable_Hours_mind_set>

Untuk menjawab Pertanyaan (per komentar di bawah): Dia hanya perlu menemukan seseorang yang lebih peduli dengan kesejahteraan perusahaan, lalu bonus yang dapat ditagih untuk melakukan wawancara

Sunting 12/17/11 - Lihat Dilbert ini dan putuskan untuk ditambahkan untuk menambahkannya di sini:

masukkan deskripsi gambar di sini

Orang bodoh
sumber
10
-1, tidak menjawab pertanyaan dan benar-benar hanya kata-kata kasar tentang beberapa perusahaan konsultan.
whatsisname
4
Ini agak keras dan saya tidak sepenuhnya setuju dengan semua yang Anda katakan. Kontrak berjam-jam dapat ditagih adalah cara yang sah untuk melindungi perusahaan jika terjadi overruns proyek. Dengan itu dikatakan, itu masih meringkas masalah besar dalam kaitannya dengan pertanyaan langsung OP dan masalah utama dengan proyek-proyek jam yang dapat ditagih. +1
maple_shaft
7
Hmm ... tergoda untuk -1 ini pada prinsipnya. Anda tidak pernah membuka tag XML itu dan nama tag itu juga tidak terbentuk dengan baik.
cwallenpoole
6
Hasil dari kontrak berjam-jam yang dapat ditagih: "Jika Anda tidak terjangkau, Anda dapat dikeluarkan." Tidak bisa dihindari. +1
Steven Evers
8
@Morons benar. Jawabannya ada di pertanyaan Anda. Perusahaan Anda memperlakukan insinyur sebagai pekerja per jam, seolah-olah Anda adalah pakaian cepat saji. Anda menghukum mereka karena melakukan panggilan telepon yang Anda inginkan untuk 'menginspirasi' mereka. Orang yang Anda butuhkan untuk 'menginspirasi', adalah manajemen otak Anda mati! Seseorang perlu mendapatkan beberapa crayola dan tablet Big Chief, dan menjelaskan kepada mereka bahwa dengan mencoba mendapatkan layar telepon gratis dari burger-flipper mereka ^ H ^ H ^ H ^ H 'insinyur' mereka benar-benar merugikan perusahaan ribuan dolar dengan mempekerjakan orang yang salah.
Jim In Texas
8

Analisis saya mengungkapkan bahwa para insinyur tidak menganggap wawancara sebagai kegiatan yang penting / serius, karena bersifat internal dan tidak dapat ditagih.

Jika itu masalahnya, maka solusinya sederhana: buat wawancara yang dapat ditagih . Jika Anda ingin menjadikan wawancara telepon sebagai prioritas utama, buatlah tagihannya pada tingkat yang lebih tinggi. Pelanggan adalah perusahaan itu sendiri, tentu saja. Tidak ada uang sungguhan yang berpindah tangan, tetapi para insinyur mendapatkan pujian atas waktu yang mereka habiskan untuk melakukan wawancara. Pastikan bahwa para insinyur memahami bahwa meskipun jam ditagih secara internal, Anda benar-benar menganggap jam seperti itu telah ditagih, dan tidak ada stigma yang melekat pada jam seperti itu.

Caleb
sumber
2
Maka mereka hanya akan memperpanjang wawancara tanpa alasan yang baik, dan Bypass kandidat yang sangat baik sehingga mereka bisa mendapatkan lebih banyak "waktu wawancara yang dapat ditagih". .. Sekali lagi saya katakan: THE ADALAH masalahnya.
Morons
+1 Masih ada masalah mendasar dari orang-orang yang bermain game dengan sistem jam yang dapat ditagih, tetapi sejauh ini saran yang paling sederhana sejauh ini dan mungkin akan membuat segalanya menjadi lebih baik.
maple_shaft
1
@Morons Ada hal kecil yang disebut etika. Overbilling tidak etis, titik. Penagihan per jam adalah rutin di banyak bidang dan ternyata berfungsi cukup baik sehingga kami terus menggunakannya. Tidak ada alasan itu tidak bisa bekerja untuk pengembang juga. Jika seorang manajer menyuruh Anda menagih lebih, itu tidak etis. Jika Anda menurut, itu juga tidak etis. Selama para insinyur tersebut beroperasi dalam lingkungan kejujuran, integritas, dan mendapat kepercayaan, tidak ada alasan bahwa penagihan per jam tidak dapat berfungsi jika digunakan dengan bijaksana.
Caleb
@ Caleb - Saya mengerti bahwa itu tidak etis. Itu masalah saya dengan itu! Ini memberi penghargaan dan mendorong perilaku tidak etis semacam ini.
Morons
1
@Morons, jika tidak ada kepercayaan antara manajer dan insinyur, itu akan merugikan perusahaan lebih dari kelebihan pembayaran pada proyek internal. Dalam situasi OP, insinyur yang melakukan apa yang diinginkan OP (melakukan wawancara) dihukum karena jam-jam ini tidak dapat ditagih. Membuat mereka dapat ditagih menyelesaikan ini dengan mengakui bahwa wawancara ini diperlukan. +1 untuk jawaban ini.
Paul Hiemstra
7

Satu-satunya cara terbaik untuk menginspirasi insinyur Anda untuk tidak hanya setuju dengan wawancara tetapi membuat mereka berharap secara aktif untuk wawancara adalah dengan menyampaikan kepada mereka bagaimana kepentingan mereka untuk mewawancarai orang lain.

Kami semua telah mengerjakan proyek dengan seorang idiot yang entah bagaimana berhasil melewati proses penyaringan. Menyebalkan sekali. Orang itu kurang berguna dan sebenarnya menciptakan lebih banyak pekerjaan untuk seluruh tim. Pada akhirnya karena orang tersebut tidak dapat diandalkan, setiap orang menarik lebih banyak bobot untuk mencoba dan mengambil pekerjaan dari orang itu.

Setelah melalui pengalaman ini berkali-kali, saya tidak hanya ingin melakukan wawancara, saya akan memperjuangkan kesempatan untuk melakukannya karena saya ingin memastikan bahwa kandidat yang tidak memenuhi syarat tidak berhasil melalui proses penyaringan.

Jika Anda berkomunikasi dengan para insinyur bahwa jika mereka mewawancarai, mereka membantu memastikan bahwa insinyur yang tidak memenuhi syarat tidak berhasil masuk ke tim proyek mereka dan memberi mereka kesedihan.

Ini tentu saja hanya bekerja di perusahaan yang berupaya membangun hubungan kerja jangka panjang dengan karyawan insinyur mereka. Para insinyur harus merasa berada di tangan perusahaan pada awalnya atau mereka tidak akan peduli. Jika semua insinyur Anda hanya menunggu waktu mereka untuk kontrak berikutnya atau tawaran besar berikutnya maka tidak ada yang Anda lakukan akan membuat mereka antusias untuk wawancara.

Ini mungkin bukan perusahaan Anda, tetapi bisa juga hanya menjadi aspek budaya di negara Anda.

maple_shaft
sumber
7

Anda menyebutkan bahwa insinyur membutuhkan waktu berjam-jam. Karena itu, jadikan waktu ini lebih berharga dengan menambahkan insentif untuk melakukan wawancara. Mungkin ada nilai dasar untuk meluangkan waktu untuk melakukan wawancara. Ini dapat ditindaklanjuti dengan bonus tambahan untuk membawa kandidat yang memenuhi syarat untuk wawancara akhir.

Tevo D
sumber
Saya benar-benar tidak setuju, tidak sensitif ADALAH masalahnya. Dia hanya perlu menemukan seseorang yang lebih peduli tentang kesejahteraan perusahaan, kemudian bonus yang dapat ditagih untuk melakukan wawancara
Morons
15
@Morons Fantasy. Sebagian besar karyawan menyadari bahwa majikan mereka akan dengan senang hati melemparkan mereka ke atas jembatan jika masuk akal secara finansial bagi mereka untuk melakukannya. Saya memilih untuk tidak mencemari pikiran saya dengan gagasan kuno seperti kesetiaan perusahaan di mana tidak layak, dijamin atau dibenarkan. Karyawan perlu merasa termotivasi untuk berkomitmen pada kesehatan jangka panjang perusahaan dan membawa talenta yang baik. Ini tidak mungkin jika mereka tidak memiliki gagasan penghargaan, kompensasi yang cukup, dan stabilitas jangka panjang dari pekerjaan mereka. Loyalitas tidak terjadi begitu saja, itu harus diperoleh.
maple_shaft
4
@maple Saya tidak mengatakan apa-apa tentang cara mendapatkan \ menemukan Karyawan itu, hanya itu, Itulah yang dia butuhkan.
Morons
3
Wawancara bukanlah keterampilan yang datang secara alami ke banyak dari kita tipe teknik. Senyawa dengan fakta bahwa banyak dari kita memiliki metrik kinerja berdasarkan kinerja proyek, jam yang dapat ditagih, dll., Dan sebagian besar insinyur diberi insentif TIDAK untuk membuang waktu mereka pada kegiatan ini. Buat insentif untuk berpartisipasi sama sekali dan gabungkan bahwa dengan insentif tindak lanjut untuk hasilnya dan Anda dapat membantu memutus siklus ini. Saya tidak menyiratkan bahwa karyawan itu tidak tulus atau tidak peka, tetapi bahwa model tipikal mencegah perilaku yang diinginkan terkait wawancara.
Tevo D
2
@maple_shaft: Insentif terperinci secara aktif mencegah kesetiaan dan melemahkan semangat pekerja. Banyak penelitian telah menunjukkan bahwa ketika Anda memberikan karyawan lebih banyak kekuatan (bukan manajemen mikro dan memberikan insentif untuk setiap hal kecil), mereka jangan menjadi lebih setia. (Tentu saja, jika pemberi kerja yang diberikan benar-benar bersedia untuk membuang karyawannya di atas jembatan, maka tentu saja, kesetiaan tidak mungkin, mungkin juga mencoba insentif sebagai Rencana B. Tetapi mengapa mendorong itu?)
ruakh
7

Hal pertama yang akan saya perhatikan adalah apakah pewawancara TAHU CARA MELAKUKAN Wawancara dan bahwa pewawancara mengikuti metodologi yang koheren.

Banyak org hanya melemparkan orang ke kursi pewawancara tanpa upaya untuk melatih orang untuk tugas ini. Butuh beberapa pengalaman untuk belajar wawancara. Ini jelas merupakan keterampilan dan Anda tidak boleh hanya mengandalkan tayangan informal (meskipun mereka juga penting).

Pertimbangkan untuk meminta pewawancara yang paling terampil dan berpengalaman menghabiskan waktu untuk menunjukkan bagaimana mereka melakukan wawancara kepada orang lain.

Angelo
sumber
2

  1. Skrining resume oleh HR JANGAN memiliki resume pra-layar HR! Siapkan pra-layar perekrutan manajer. Ini memastikan manajer perekrutan dapat melihat semua kandidat yang mungkin dan menyaring menggunakan biasnya sendiri, bukan jam.

  2. Wawancara teknis melalui telepon (dilakukan oleh senior engg) JANGAN melakukan wawancara telepon! Jika Anda dapat bertemu langsung dengan kandidat, lakukan saja. Wawancara melalui telepon hanya dapat diterima bila Anda tidak dapat bertemu dengan kandidat secara langsung, seperti jika Anda mewawancarai kandidat di luar negeri untuk posisi lepas pantai.

  3. Wawancara teknis + SDM akhir (dilakukan oleh pimpinan tim / PM) Periksa resume dan buang semua yang memiliki kekurangan yang jelas seperti kesalahan tata bahasa atau mengandung pengalaman yang tidak berhubungan. Lanjutkan sampai Anda memiliki sekitar 10 kandidat, lalu BERHENTI! Sampaikan sekitar 10 resume ke tim dan minta mereka untuk memilih 5 besar untuk diwawancarai. Wawancara dengan seluruh tim, siapa pun mendapat acungan jempol dari siapa pun di tim mendapat tanda "TANPA SEWA". Buat daftar pertanyaan dan minta kandidat untuk melakukan tugas pemrograman sederhana sebagai bagian dari wawancara. Saya suka memberikan kandidat selembar kertas kosong, menunjukkan kepada mereka database PUBS dan berkata "tuliskan saya kelas Buku. Mulailah beberapa menit, lalu kita akan bicara". Anda bisa mendapatkan ide yang cukup bagus tentang bagaimana seseorang dengan ini saja. Siapa pun yang mendapat nilai mendapat "SEWA" menandai. Suruh tim memilih yang mereka inginkan dari kolom rekrutmen. Ulangi seperlunya. Akhirnya, sadarilah bahwa Anda tidak selalu akan membuat keputusan perekrutan yang benar dan Anda harus rela membiarkan orang yang berkinerja buruk pergi jika mereka tidak dapat mencapai peringkat. Semoga berhasil!

Brian F.
sumber
1
Mendapatkan seseorang di situs biasanya mahal dalam waktu semua orang. Jika Anda dapat menyaring calon melalui wawancara telepon, Anda mungkin menggunakan 45-60 menit per kandidat (ditambah hingga 1-2 jam untuk menyelesaikan umpan balik wawancara). Tidak bepergian, tidak mengejar ruang pertemuan. Jika Anda membawa orang-orang di lokasi, Anda perlu memastikan Anda memiliki ruang untuk wawancara, ada waktu perjalanan, ada beberapa pra-dan pasca-wawancara berjalan kandidat, ditambah beberapa ke banyak perjalanan untuk kandidat. Lebih baik jatuhkan 10% -20% yang jelas tidak cocok cepat, habiskan waktu dan uang sisanya.
Vatine
1
+1 - Untuk mengetahui bahwa wawancara telepon hanyalah mekanisme penolakan yang sangat sederhana tetapi sama sekali dan tidak memadai untuk menentukan apakah seseorang bahkan kandidat yang baik atau tidak. Berkali-kali sepertinya orang yang datang sendiri adalah orang yang sama sekali berbeda dari orang yang kami ajak bicara di telepon. Begitu sering kita berbicara dengan genious di telepon hanya untuk mengetahui bahwa gomer pyle muncul untuk tatap muka. Saya benar-benar tidak berpikir itu masalah khusus perusahaan karena ini terjadi di setiap perusahaan tempat saya bekerja. Perlakukan wawancara telepon sebagai langkah pertama.
Dunk
2

Jika ada formasi tim pada proyek, anggota tersebut harus memiliki minat dalam mendapatkan orang yang memenuhi syarat untuk mengisi posisi kosong.

Anda mungkin ingin memulai semacam program bimbingan di mana orang yang melakukan wawancara ini memiliki tanggung jawab untuk orang yang mereka rekomendasikan untuk benar-benar menjadi karyawan yang produktif. Seharusnya ada konsekuensi untuk merekomendasikan kandidat yang tidak memenuhi syarat serta insentif ketika mereka merekomendasikan yang baik.

Perusahaan yang berkembang perlu menjadikan ini sebagai tanggung jawab aktif dan memberi orang waktu untuk melakukan ini. Anda tidak dapat mengharapkan jumlah jam yang dapat ditagih sama untuk orang-orang yang harus melakukan wawancara dengan mereka yang tidak. Kedengarannya seperti melakukan wawancara adalah bentuk kerja lembur dan Anda bertanya-tanya mengapa tidak ada yang mau melakukannya.

Sunting: Ini mengingatkan saya pada pekerjaan pro bono yang dilakukan oleh pengacara.

JeffO
sumber
1

Tetap sederhana. Jangan mengilhami mereka, hormati mereka. Bayar mereka di depan. Akui kontribusi mereka dalam membentuk organisasi Anda. Besok, perusahaan Anda akan menjadi apa yang mereka pekerjakan hari ini.

Btw, maukah Anda melepaskan 'Praktik Terbaik' dari tag? - jangan tersinggung berarti.

Keris
sumber
0

Pastikan untuk mengomunikasikan penghargaan ketika orang melakukan pekerjaan dengan baik pada wawancara. Ada berbagai cara untuk melakukan ini, sudah dijelaskan panjang lebar dalam berbagai artikel tentang manajemen, tetapi yang penting adalah bahwa orang ingin dihargai jadi jadikan ini cara untuk dihargai.

Jadi, jika Anda memiliki beberapa kandidat yang baik dalam wawancara terakhir maka ucapkan terima kasih kepada pewawancara telepon karena telah menyerahkan kandidat yang baik, dan catatlah untuk menunjukkan keterampilan kepemimpinan dalam evaluasi mereka berikutnya.

jhocking
sumber
0

Sementara jumlah wawancara telepon sangat besar, bagaimana lagi yang terlihat di perusahaan? Apakah itu hanya hal lain untuk dilakukan atau itu sesuatu yang diakui dan dihargai sangat tinggi? Saya akan mempertanyakan sebaik apa manajemen dan insinyur yang dapat melakukan wawancara dengan baik berkomunikasi dengan mereka yang mengembangkan keterampilan untuk melakukan wawancara melalui telepon karena itu bisa menjadi masalah besar.

Mungkin bermanfaat untuk mempertimbangkan memasangkan para insinyur berpengalaman yang baik dengan orang lain untuk mencoba meneruskan pengetahuan mereka dan mengembangkan keterampilan pada orang lain. Saya mengerti bahwa ini mungkin bukan solusi yang disukai tetapi alternatifnya adalah mempertimbangkan dukungan apa yang Anda berikan kepada mereka yang mengembangkan keterampilan untuk melakukan wawancara semacam ini dengan baik?

JB King
sumber
0

Untuk layar ponsel, Anda benar-benar hanya perlu mengajukan beberapa pertanyaan untuk melihat apakah kandidat tersebut mampu menjadi anggota tim yang produktif. Saya berasumsi bahwa Anda tidak mencari pengembang junior yang dapat dilatih (saya berpendapat ini adalah pendekatan terbaik dalam jangka panjang, tetapi tidak semua perusahaan siap mengambil keuntungan dari itu).

Pilih tiga pertanyaan yang hanya diketahui oleh pengembang berpengalaman untuk kerangka kerja / bahasa Anda. Sebagai contoh di C #, saya suka memimpin dengan "apa perbedaan antara struct dan kelas" atau "Apa cara yang tepat untuk menangani sumber daya yang tidak dikelola?"

Ini adalah pertanyaan yang tidak bisa Anda tiru kecuali Anda memahami kerangka kerjanya dengan baik. Kadang-kadang, itu membutuhkan menggali lebih dari apa yang bahkan mungkin perlu Anda lakukan setiap hari. Mereka adalah indikator yang baik bahwa kandidat adalah pemula, yang berarti mereka mencoba untuk belajar sendiri di atas dan di luar panggilan tugas.

Memang, mereka juga mungkin menyingkirkan kandidat yang baik yang kebetulan tidak menemukan area khusus C # (itu sebabnya saya mengajukan tiga pertanyaan ... melewatkan satu atau bahkan dua mungkin tidak terlalu buruk, melewatkan ketiga mungkin berarti kandidat tidak sampai mati).

Berikan daftar 3 pertanyaan kepada screener telepon (bersama dengan jenderal, ceritakan tentang pengalaman Anda). Pastikan pertanyaannya adalah penyaringan yang baik dan tidak harus merinci pertanyaan "seberapa baik Anda menghafal kerangka kerja".

Tugas Anda adalah gagal dengan cepat pada kandidat yang buruk sehingga Anda tidak membuang waktu untuk bertatap muka.

Michael Brown
sumber
0

Orang suka merasa penting.

Jika Anda ingin mereka menanggapi wawancara dengan lebih serius, Anda perlu meyakinkan pewawancara bahwa ini adalah peran penting dan penting. Mereka adalah penjaga gerbang untuk generasi karyawan berikutnya di perusahaan Anda. Ini jelas pekerjaan yang penting, dan seharusnya tidak sulit untuk menjualnya. Jika Anda memberi pewawancara Anda perasaan pantas yang pantas terhadap tanggung jawab ini, mereka kemungkinan akan berusaha melakukannya dengan kemampuan terbaik mereka.

Contoh pitch: "Karena Anda telah menunjukkan diri Anda sebagai aset berharga bagi perusahaan ini dan Anda memiliki perhatian yang kuat terhadap kualitas, saya dapat menggunakan bantuan Anda dalam merekrut karyawan terbaik. Apakah Anda bersedia memberikan bantuan Anda dalam melakukan wawancara telepon dengan pelamar? " Ok, mungkin itu sedikit berlebihan tetapi Anda mendapatkan idenya.

Intinya, jangan hanya menyajikannya kepada karyawan Anda sebagai tanggung jawab ekstra.

Ketik itu.

Casey Patton
sumber