Apakah wawancara teknis cenderung subyektif? [Tutup]

Berdasarkan pengalaman saya dalam wawancara teknis, saya menemukan bahwa sebagian besar cenderung subjektif karena pewawancara sudah memiliki jawabannya sendiri. Meskipun jawaban dari kandidat sudah benar, karena pewawancara tidak siap untuk jawaban itu, kandidat tidak mendapatkan pekerjaan.

Dalam sebuah wawancara baru-baru ini saya mengatakan sesuatu tentang menggunakan algoritma pohon AVL untuk memecahkan masalah tertentu yang diminta. Pewawancara menjawab: "Apa itu pohon AVL?". Contoh lain adalah segala sesuatu di sekitar sintaks; Saya mengalami ini sebagian besar dalam wawancara yang memerlukan kode Ruby karena ada banyak cara untuk mengimplementasikan solusi untuk masalah yang diberikan. Yang sangat umum adalah masalah di sekitar desain Berorientasi Objek.

Dalam situasi ini, tidak ada jalan bagi orang yang diwawancarai untuk berhasil. Adakah orang lain yang merasakan hal ini juga atau hanya saya? Jika bukan hanya saya, bagaimana kita bisa membuat wawancara teknis lebih baik?

Saya pikir blind spot Anda sendiri mengarahkan Anda ke asumsi yang tidak valid mengapa Anda tidak mendapatkan pekerjaan.

Dimungkinkan untuk menjawab semuanya dengan benar dalam wawancara kerja dan tidak mendapatkan pekerjaan karena Anda bersaing dengan orang lain yang mungkin juga mendapatkan semuanya dengan benar. Ketika Anda hanya memiliki 1 pekerjaan dan tiga orang yang Anda pikir dapat melakukan pekerjaan itu, Anda masih dapat mempekerjakan satu. Ini pasar yang sulit di luar sana dan banyak orang berpengalaman mencari. Anda tidak pernah tahu seberapa baik pesaing Anda dalam wawancara mereka.

Ya wawancara bersifat subjektif, mereka mencari orang-orang yang tidak hanya memiliki keterampilan teknis tetapi yang akan cocok dengan kelompok yang ada. Teruslah mencoba pada akhirnya jika Anda mampu, Anda akan menemukan tempat yang tepat dan mereka akan mempekerjakan Anda.

Pewawancara yang memecat kandidat hanya karena mereka tidak memberikan jawaban yang diharapkan adalah pewawancara yang buruk. Jika sebuah perusahaan mendorong hal ini dan saya merasakan hal itu dalam sebuah wawancara, itu adalah tanda bahaya serius tentang tim dan perusahaan yang mewawancarai saya.

Jika orang yang diwawancarai memberi saya jawaban yang tidak saya pikirkan, saya berharap dia bisa menjelaskan apa solusi yang digunakan dan keuntungan / kerugiannya. Seperti yang Anda katakan, seringkali ada beberapa solusi, mulai dari memilih algoritma hingga struktur sintaksis yang digunakan, dan hampir selalu ada pengorbanan yang terlibat. Saya bahkan akan menyelidiki narasumber untuk solusi alternatif untuk melihat apakah mereka dapat menemukan yang lain, terutama jika itu solusi yang jelas, dan meminta kelebihan / kekurangan masing-masing.

Terlepas dari bagaimana Anda menjalankan wawancara, itu akan menjadi subjektif. Setiap pewawancara, sebagai pribadi, akan memiliki bias. Sebagai orang yang diwawancarai, Anda bisa melakukan yang terbaik yang bisa Anda lakukan, menjadi teliti (tetapi tidak terlalu bertele-tele) ketika menjawab pertanyaan, dan menjelaskan jawaban Anda dan bagaimana Anda sampai di sana. Itu akan membawa Anda jauh.

Salah satu yang saya temukan baru-baru ini adalah ketika saya mengatakan sesuatu tentang menggunakan algoritma pohon AVL untuk memecahkan masalah tertentu yang diminta. Pewawancara bertanya kembali: "Apa itu pohon AVL?".

Sebagai pewawancara, saya akan menanyakan itu juga, bahkan jika saya tahu segalanya tentang pohon AVL (saya tidak), untuk mengetahui seberapa banyak kandidat tahu. Ketidaktahuan palsu bisa menjadi trik untuk melihat apakah kandidat dapat menjelaskan dengan baik. Tapi jelas, jika Anda datang dengan algoritma / struktur data yang memecahkan masalah, yang saya tidak tahu, dan bahwa Anda dapat menjelaskan dengan benar, saya akan mempekerjakan Anda. Kalau tidak, malulah aku. Tidak mempekerjakan orang karena mereka lebih pintar daripada dirimu sendiri bukanlah strategi perekrutan yang baik.

Tetapi secara umum: ya, wawancara teknis selalu subyektif. Dan mereka harus. Jika Anda akan menghabiskan 8 jam + setiap hari dengan seseorang, itu tidak masuk akal untuk memilih seseorang yang berhasil membuat Anda gila dalam wawancara 60 menit.

Pertanyaan Trivia anti-pola wawancara. Jika Anda terjebak dalam wawancara semacam itu, cobalah mengarahkan mereka kembali ke apa yang Anda ketahui. Berkonsentrasilah pada resume Anda. Jika ini tidak berhasil ... pertimbangkan untuk mencari di tempat lain.

Pewawancara harus mengajukan pertanyaan terbuka terkait Resume Anda. Meskipun mungkin untuk merasakan keterampilan komunikasi seseorang, sulit untuk mengukur kemampuan pengembangan seseorang hanya dengan mengajukan pertanyaan. Itulah sebagian alasan mengapa begitu banyak orang (termasuk Joel pada perangkat lunak) merekomendasikan, tidak perlu diwawancarai menulis kode (dan melompat melalui beberapa lingkaran lain dalam hal ini).

Faktanya tetap bahwa pengembangan perangkat lunak sebagian besar masih tentang menyelesaikan serangkaian masalah yang tidak diketahui dalam jumlah waktu yang tidak diketahui. Tidak ada set tes yang membuktikan, ok orang ini dapat membangun "jembatan". Kami semakin baik dalam mengubah pembuatan perangkat lunak menjadi proses rekayasa yang lebih jelas, tetapi kami belum ada di sana.

Wawancara teknis "nyata" yang saya miliki semuanya seperti: "Ini masalahnya, gunakan teknologi ini, Anda punya 3 jam". Setelah itu kami melakukan review kode dan berbicara tentang mengapa saya melakukan apa yang saya lakukan. Dengan cara ini dia melihat apa yang sudah saya ketahui dan di mana saya kekurangan pengetahuan.

Kemudian kami berbicara sedikit tentang teknologi dan tujuan saya secara umum dan hanya itu. Wawancara itu, menurut pendapat saya, dirancang untuk merasakan calon. Anda tidak bisa menguji semuanya. Butuh waktu lama untuk mengenal seseorang dengan cukup baik sehingga, sekali lagi menurut pendapat saya, Anda harus fokus pada hal-hal yang penting bagi proyek Anda dan melihat bagaimana orang menangani masalah ini. Sisanya datang dengan pengalaman seiring waktu

Saya takut bahwa bagian subyektif tidak dapat dihapus, hanya berkurang. Saya sering memiliki wawancara teknis, di mana pewawancara "mencemari" wawancara dengan ide-ide subjektifnya sendiri.

Salah satu contoh sederhana, seperti yang Anda sebutkan, adalah pewawancara menginginkan jawaban yang sangat dekat dengan jawabannya sendiri. Contoh lain adalah, ketika seorang pewawancara lebih tertarik untuk menyelidiki dia tahu lebih dari kandidat. Dan satu lagi yang sederhana, adalah ketika pewawancara, ingin kandidat untuk mengetahui lokasi menu spesifik untuk operasi IDE pemrograman, (Visual Studio, Eclipse, NetBeans).

Saya telah pada beberapa seperti itu, dan itu sangat membuat frustrasi.

Dan, tentu saja, ada juga hal diskriminasi tersembunyi, di mana pewawancara tidak menginginkan kandidat, dari yang miskin, jenis kelamin, ide-ide politik, ras, sekolah, apa pun yang Anda suka. Dan itu mencari alasan untuk menolak kandidat.

Bagian yang paling aneh, adalah bahwa, menjadi lulusan CS, saya tahu beberapa psikologi, (akan belajar profesi itu), dan kadang-kadang, mendeteksi banyak "gangguan" subyektif. Atau, ketika pewawancara pergi ke kantor sebelah, dan secara eksplisit memberi tahu rekan kerja mereka, dia tidak ingin merekrut seorang kandidat, karena alasan subyektif.

Sesuatu yang penting, untuk dipertimbangkan, adalah bahwa banyak Universitas, atau Perusahaan, mengajar orang-orang IT / Teknis bagaimana melakukan wawancara kerja, dan bahwa mengajar mencakup faktor teknis & manusia, bukan hanya teknis.

Begini cara saya melakukannya:

• Pertama saya meminta kandidat untuk memecahkan masalah yang realistis. Biasanya ini adalah masalah yang bisa saya pecahkan dengan mudah; biasanya jauh lebih sedikit dari waktu yang ditentukan.

• Setelah kandidat selesai; Saya menjadi siswa . Saya meminta kandidat untuk berbicara dan menunjukkan solusi mereka dan menunjukkan kepada saya bagaimana mereka menyelesaikannya. Saya bertanya tentang ide-ide mereka, dan jika mereka tahu solusi alternatif, dan mengapa mereka memilih solusi ini.

Inilah yang saya cari.

• Hanya karena saya kebetulan tahu solusi yang baik untuk masalah itu tidak berarti saya sedang mencari solusi itu. Setiap solusi yang valid dalam batasan awal dapat diterima. Saya tertarik pada bagaimana mereka merencanakan solusi mereka, bagaimana mereka menggunakan alat yang disediakan. Saya tertarik pada kekurangan apa yang dapat mereka identifikasi dalam solusi mereka sendiri.

• Saya juga tertarik pada seberapa baik mereka mendengarkan dan berkomunikasi. Apakah mereka dapat memahami dan menerapkan semua persyaratan awal? Seberapa baik mereka menjelaskan cara kerja solusi mereka?

Di akhir semua ini, begitu saya mendapat ide bagus tentang apa yang sebenarnya diajukan kandidat pada pembukaan, saya mungkin menawarkan beberapa poin dari solusi saya sendiri, di mana saya pikir pilihan saya akan lebih baik.

Jika kandidat mengatakan sesuatu seperti "Itu ide yang bagus, saya berharap saya memikirkan itu," atau "Oh, saya tidak tahu tentang teknik itu," atau bahkan "Saya memikirkan itu, tetapi saya menggunakan ini sebagai gantinya" dan persediaan alasan yang masuk akal seperti "Saya memahami metode ini dengan lebih baik" atau "Saya pikir Anda sedang mencari solusi semacam ini", semua ini sangat mendukung calon.

Jika ternyata kandidat memilih berbeda dari saya, itu mungkin berarti saya salah. Atau jika saya benar, dan kandidat cukup terbuka untuk membahas perbedaan dalam solusi, itu pertanda baik bahwa kandidat dapat didorong dengan mudah untuk membuat pilihan yang lebih baik.

Inilah Cara Saya tahu seorang kandidat adalah pilihan yang buruk:

• kandidat mencoba mencari solusi yang diharapkan dari pewawancara.
• solusi yang diberikan tidak memecahkan masalah yang dinyatakan, atau entah bagaimana melanggar beberapa kendala yang dinyatakan dengan cara yang tidak bisa dijelaskan oleh kandidat.
• kandidat berargumen dengan kendala untuk mencoba mengubah masalah yang diharapkan bisa dia selesaikan (ingat bahwa ini adalah masalah yang saya punya solusi yang dapat diimplementasikan dalam waktu yang jauh lebih singkat daripada yang diberikan).
• kandidat menjadi "mandek", dan menghabiskan banyak waktu yang diberikan untuk tidak melakukan apa pun. Idealnya seorang kandidat akan menyerang masalah dari sudut lain atau mencari pewawancara untuk mengetahui apa yang harus dia lakukan ketika dia tidak bisa melanjutkan.
• kandidat tidak tahu "mengapa" dia menggunakan teknik, bahkan jika dia tidak tahu alternatif. Jawaban seperti "Saya tidak tahu alat lain yang melakukan ini" atau "Saya tidak tahu bagaimana alat ini bekerja, tetapi itu" baik-baik saja, tetapi "karena saya memang" dipertanyakan.

Apakah Anda berpikir bahwa, sebagai orang yang diwawancarai, penerimaan Anda terhadap suatu pekerjaan tidak subjektif, sampai batas tertentu? Rekrutmen adalah proses dua arah.

Sebagai pewawancara, jika saya dan kolega saya “mengklik” dengan seorang kandidat, mereka memiliki peluang bagus dalam menjalankan pekerjaan, dengan asumsi bahwa faktor-faktor lain seperti latihan kode rumah dan masalah papan tulis berjalan dengan baik. "Mengklik" berarti berada pada panjang gelombang saya, melakukan percakapan yang bermanfaat, untuk berbagi nilai-nilai umum tentang proses pengembangan. Seberapa objektif hal ini?

Pada pertanyaan tentang pohon AVL saya akan tertarik pada kandidat yang menjelaskan cara kerjanya dan memberikan wawasan tentang properti dan penggunaan. Untuk berbuat lebih baik daripada penjelasan di Wikipedia. Ingatlah audiens Anda mungkin seseorang di lingkungan perusahaan di mana referensi terakhir untuk O (log n) dalam diskusi teknis pada dasarnya ... tidak pernah.

Sebagai pewawancara, saya ingin memberi seorang kandidat setiap kesempatan untuk bersinar. Saya membayangkan ini akan berlaku untuk organisasi apa pun yang Anda inginkan.

Sebuah baik pewawancara tidak akan mengajukan pertanyaan di mana mereka mengharapkan jawaban yang spesifik, kecuali pertanyaannya adalah sesuatu yang sepele sederhana di mana hanya ada satu jawaban yang benar. Pewawancara yang baik akan melihat bagaimana Anda mendekati suatu masalah, bagaimana Anda memikirkannya, dan bagaimana Anda sampai pada jawaban Anda - jika jawaban Anda valid, mereka seharusnya tidak menentang Anda karena Anda tidak melakukan hal-hal seperti yang mereka lakukan. .

Sepertinya Anda baru saja menjadi sasaran pewawancara buruk yang lebih peduli menunjukkan "keunggulan" mereka kepada kandidat daripada benar-benar mengukur keterampilan teknis.

Keterampilan yang sangat penting ketika Anda bekerja dalam tim adalah untuk dapat membenarkan solusi Anda sendiri dan secara adil mengevaluasi solusi orang lain. Anda harus bisa belajar dari kolega dan mengajar mereka.

Jika Anda ingin menggunakan pohon AVL untuk menyelesaikan masalah, dan anggota lain dari tim Anda mengingatnya secara samar-samar dari perguruan tinggi dan sejak itu tidak memikirkannya, Anda sebaiknya dapat menjelaskan kelebihannya kepada mereka. Jika seseorang memberikan solusi yang Anda tidak mengerti, Anda sebaiknya mengajukan pertanyaan sampai Anda melakukannya. Jika seseorang menghadirkan solusi yang jelas-jelas inferior, Anda sebaiknya bisa mengartikulasikan alasannya. Jika seseorang menghadirkan solusi yang unggul, Anda sebaiknya bisa mengenali itu dan mengesampingkan ego Anda.

Itulah keterampilan yang saya cari ketika saya mengajukan pertanyaan teknis pada sebuah wawancara. Apakah mereka datang dengan jawaban yang "benar" dari atas kepala mereka sebagian besar tidak relevan. Itu hanya penting di sekolah.